賃金制度とエンゲージメント ? 最適な制度はどれ？
「社員のエンゲージメントを高めたい」「優秀な人材を確保・定着させたい」
こうした課題を抱える企業は多いのではないでしょうか？ その鍵を握るのが「賃金制度」です。
近年、年功序列や終身雇用の崩壊が進み、多くの企業が新たな賃金制度を模索しています。賃金の決め方ひとつで、社員のモチベーションやエンゲージメントは大きく変わります。
しかし、一口に「賃金制度」と言っても、さまざまな種類があり、それぞれメリット・デメリットが存在します。本記事では、代表的な「職能型」「職務型」「役割型」「業績連動型」の4つの賃金制度を解説し、それがエンゲージメントにどう影響するのかを考えていきます。
企業にとって最適な賃金制度を見つけるヒントになれば幸いです。
賃金制度の4つの類型
企業が採用する賃金制度にはさまざまな種類がありますが、代表的なものとして「職能型」「職務型」「役割型」「業績連動型」の4つが挙げられます。それぞれの特徴とメリット・デメリットを見ていきましょう。
職能型賃金制度～能力や経験を評価する伝統的な制度
職能型賃金制度は、社員の能力の向上に応じて賃金が上がる仕組みです。日本の企業で長く採用されてきた制度です。
メリット
- 長期的な人材育成がしやすい：経験を積むほど賃金が上がるため、社員が計画的にスキルを高めやすい。
- 安定した雇用が可能：従業員の定着率が高まり、組織の一体感を醸成しやすい。
デメリット
- 若手のモチベーション低下：年功序列的な運用になりがちで、成果を出してもすぐに賃金に反映されにくい。
職務型賃金制度～仕事の内容で賃金が決まる
職務型賃金制度は、社員個人ではなく「職務（ジョブ）」に対して賃金が設定される方式です。欧米では一般的な制度で、日本でも外資系企業や一部の大手企業が採用しています。
メリット
- 職務が明確になり、合理的な報酬が支払われる：同じ仕事をしている人は同じ賃金水準となり、不公平感が少ない。
- 専門性を高めるインセンティブになる：特定のスキルや経験を積み、レベルの高い職務に就けば、それに伴って報酬が上がる。
デメリット
- 職務の変化に対応しづらい：業務内容が変わると賃金体系を見直す必要があり、柔軟な運用が難しい。
- 配置転換がしにくい：「ゼネラリスト育成型」の人事制度とは相性が悪い。
役割型賃金制度～職責の大きさに応じた賃金体系
役割型賃金制度は、社員が果たす「役割」に応じて賃金が決まる仕組みです。職務型との違いは、具体的な業務内容（ジョブ）ではなく、「組織内で期待される役割」に重きを置く点です。
メリット
- 企業の成長に合わせて柔軟に報酬体系を変更しやすい：職務内容に縛られず、組織のニーズに応じて報酬設定が可能。
- 昇進へのインセンティブが強まる：責任を担うほど賃金が上がるため、昇進へのモチベーションが生まれる。
デメリット
- 基準が曖昧になりやすい：役割の定義が曖昧になりがち。
- 社員間の納得感が課題：同じ業務をしているのに賃金が異なるケースが出て、不満につながることも。
業績連動型賃金制度～成果が賃金に直結する
業績連動型賃金制度は、会社や個人の成果に応じて賃金を決定する方式です。賞与を業績連動とする企業は多いですが、こちらは賃金にも業績連動を取り入れる方式です。
メリット
- 成果に応じた報酬が得られるため、モチベーション向上につながる。
- 企業の業績が悪化した際にコスト調整しやすい（固定給ではなく変動給の割合を増やすことで、経営リスクを抑えられる）。
デメリット
- 短期的な成果に偏りやすい：長期的な成長よりも、目の前の売上や利益に意識が向きがち。
- 安定性に欠ける：景気や業績の変動の影響を受けやすく、社員の生活基盤が不安定になりやすい。
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