多様化に対応した賃金制度とは？

近年、企業を取り巻く環境は大きく変化し、従来の「一律」な賃金制度では対応しきれない時代になっています。
従業員の価値観やライフスタイルが多様化し、雇用形態や働き方が一層広がる中で、企業はどのように賃金制度を見直していくべきでしょうか？

本記事では、「雇用の多様化」「働き方の多様化」「価値観の多様化」という3つの視点から、今求められる賃金制度のあり方を探ります。従業員のモチベーションを高め、企業の成長を支える柔軟な報酬設計について、一緒に考えていきましょう。

雇用の多様化

正社員、短時間正社員、契約社員、パートタイマーなど、多様な雇用形態を前提にした賃金制度を構築する際には、以下の点を考慮します。

基本的な考え方

職務価値に基づく賃金設計

雇用形態によらず、職務の難易度や責任、成果に基づいて賃金を決定するやり方を導入します。

雇用形態別の賃金の柔軟性

労働時間や契約内容に応じた賃金設計が必要です（例：正社員には賞与や退職金を含めた総合的な賃金体系を提供し、パートタイマーには時給制など）。

公平性の確保

同一労働同一賃金の原則を意識し、不合理な待遇格差をなくす設計が求められます。

具体的施策

基本給の構造化
  • 正社員と短時間正社員は等級制度で基本給を設定。
  • 契約社員、パートタイマーは職務価値に応じた時給制や固定給を採用。
手当の見直し
  • 全員に共通する手当と、雇用形態に特化した手当を区別する（例：正社員には職務手当、パートには通勤手当など）。
昇給・昇格の基準設定
  • 正社員以外の従業員でもキャリアアップを目指せる昇給・昇格基準を用意する。

働き方の多様化

働く時間や場所の多様性（例：リモートワーク、時短勤務、フレックスタイム制など）に対応する賃金制度を設計するには、以下の点を考えます。

基本的な考え方

時間や場所に縛られない評価基準

働く場所や時間ではなく、業務の成果や達成度を評価基準とします。

柔軟な勤務形態への対応

勤務時間や場所が異なっても、公平で透明性のある賃金体系を設計します。

具体的施策

成果報酬型賃金制度の導入
  • リモートワークや時短勤務者には、業務の成果や目標達成度をベースとした報酬を導入。
勤務条件に応じた基本給の調整
  • 時短勤務者の場合、勤務時間に比例して基本給を調整。
在宅勤務手当の設定
  • リモートワークを推奨する場合、光熱費や通信費などの一部負担として手当を支給。

価値観の多様化

社員の価値観の違い（例：会社第一タイプ、ワーク・ライフ・バランスタイプ、職務ロイヤリティタイプ、そこそこタイプ）を踏まえた賃金制度を考える際のポイントです。

基本的な考え方

多様な価値観を尊重し選択肢を提供

社員それぞれの価値観に応じた働き方や報酬の選択肢を用意することで、モチベーションを高めます。

社員のキャリア志向に合わせた制度設計

長期的に貢献したい人、職務に特化したい人など、志向性に応じた評価基準を設定します。

具体的施策

複線型キャリア制度
  • 会社第一タイプや職務ロイヤリティタイプには、管理職や専門職への道を提供。
  • ワーク・ライフ・バランスタイプやそこそこタイプには、現職維持や限定的な昇格を選択可能にする。
  • インセンティブ設計の多様化
  • 目標達成型のインセンティブや長期勤務奨励金などを導入し、貢献度に応じた報酬を提供。
柔軟な福利厚生プログラム
  • 自己啓発費用補助など、多様な価値観に応じた選択肢を用意。

総合的なアプローチ

多様化に対応する賃金制度は、以下のプロセスで進めるのが効果的です。

現状の課題把握
  • 各雇用形態や価値観グループごとのニーズを洗い出す。
モデル案の作成
  • 試行的に少人数で運用し、フィードバックを得る。
公平性と納得性の確保
  • 従業員の意見を取り入れながら制度設計を進める。

これにより、各次元の特性に合致し、組織全体のパフォーマンス向上に寄与する賃金制度が実現します。

人材マネジメント施策のご相談をお受けします

会社が成長していくうえで人材マネジメントは重要なポイントになります。
ヒューマンキャピタルは豊富な経験と専門性を元に、丁寧なヒアリングと綿密なミーティングをもってクライアント様に最適な人材マネジメント施策をアドバイスをさせていただきます。
ぜひ一度、ご相談ください。



投稿フォームからご相談、お問い合わせください
*********************************
　投稿フォームはこちらです
*********************************