昇給、降給のやり方
昇給・降給のメカニズムを入れることは、公平性や透明性を確保しながら、継続的なモチベーションの向上とパフォーマンス向上を実現するために必要です。ここでは、昇給、降給の基準と手順について解説します。
昇給の基準と手順
基準の設定
昇給の基準を明確に設定することで、履続的な向上を求める環境を作ることができます。基準には下記の要素が含まれます。
- パフォーマンス評価: 業績評価やKPIの達成度
- スキル向上: 新たなスキルや認定資格の取得
- 経験年数: 役割に応じた経験年数
- 行動評価: チームワーク、リーダーシップ、コミュニケーション能力の向上
例:
- KPI達成率が90%以上
- 3年間の続けての優秀な評価
- リーダーシップトレーニングの完了
手順
- パフォーマンス評価の実施: 半期ごとまたは年度末にパフォーマンスを評価します。
- 評価結果のフィードバック: 評価結果を実務員に受け渡し、昇給可否を説明します。
- 昇給決定: 基準を満たしている場合、次の賃金サイクルで実施します。
- 昇給通知: 新しい賃金額を明示します。
降給の基準と手順
基準の設定
降給の基準を明確にします。
- パフォーマンス低下: 業績が続けて低下している場合
- 不適切な行動: 違反行為や重大なミス
- スキル不足: 必要なスキルや知識の缺如
例:
- KPI達成率が50%未満
- 2期連続でのパフォーマンス低下
手順
- パフォーマンス評価の実施: 半期ごとまたは年度末にパフォーマンスを評価します。
- 評価結果のフィードバック: 評価結果を実務員に受け渡し、改善のためのアクションプランを提示します。
- 改善期間の設定: 一定期間の改善期間を設定し、その後再評価を行います。
- 再評価の実施: 改善期間終了後、再度パフォーマンスを評価します。
- 降給決定: 改善が見られない場合、次の賃金サイクルで降給を実施します。
- 降給通知: 新しい賃金額を明示します。
その他の考慮点
- フィードバックとコミュニケーション
- 透明性の確保: 昇給・降給の基準とプロセスを全実務員に明示し、理解を得ることが重要です。
- 定期的なフィードバック: 定期的に実務員にフィードバックを行い、パフォーマンスの改善やスキルの向上につなげます。
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