賃金と働く人のモチベーションの関係については、研究や理論により様々な見解があります。以下に、賃金とモチベーションの関係に関する主な理論や見解を紹介します。
賃金がモチベーションに影響する見解
マズローの欲求段階説
マズローの欲求段階説によれば、基本的な生理的欲求や安全の欲求が満たされると、次に社会的欲求や自己実現の欲求が現れます。賃金は生理的欲求や安全の欲求を満たす手段となり、これが満たされることで、次の段階の欲求に向けてモチベーションが高まるとされています。
ハーズバーグの二要因理論
ハーズバーグの二要因理論によれば、賃金は「衛生要因」に分類され、これが欠けていると不満が生じます。しかし、賃金が適切であるだけではモチベーションを高めることは難しく、「動機づけ要因」（達成感、認知、仕事そのものの面白さなど）が必要とされます。
公正理論
アダムスの公正理論によれば、従業員は自分の努力と報酬のバランスを他者と比較します。不公平を感じるとモチベーションが低下し、公平感を感じるとモチベーションが維持されます。したがって、賃金が他社や同僚との比較において公平であると感じられることが重要です。
賃金がモチベーションに影響しない見解
自己決定理論
デシとライアンの自己決定理論によれば、人間は「自律性」「有能感」「関係性」の3つの基本的な心理的欲求を持ち、これらが満たされることで内発的なモチベーションが高まります。賃金などの外的報酬は一時的なモチベーションには影響するかもしれませんが、長期的な内発的モチベーションには影響を与えにくいとされています。
金銭と内発的動機の逆効果
金銭的な報酬が内発的な動機を損なうことがあるという見解もあります。これは「過正当化効果」と呼ばれ、金銭的報酬があると、もともと楽しみや興味で行っていた活動が報酬を目的とする活動に変わり、内発的なモチベーションが低下することがあります。
賃金がモチベーションに影響するかどうかは、その賃金がどのように使われるかや、他の要因（仕事の内容、職場環境、自己実現の機会など）によっても大きく変わります。したがって、賃金だけでなく、全体的な働きやすさや自己実現の機会を考慮した包括的なアプローチが重要です。
具体的には、適正な賃金を提供することに加え、従業員が意味や価値を見いだせる仕事を提供し、彼らの成長や自己実現をサポートする環境を整えることが、長期的なモチベーションの向上につながるでしょう。
人材マネジメント施策のご相談をお受けします
会社が成長していくうえで人材マネジメントは重要なポイントになります。
ヒューマンキャピタルは豊富な経験と専門性を元に、丁寧なヒアリングと綿密なミーティングをもってクライアント様に最適な人材マネジメント施策をアドバイスをさせていただきます。
ぜひ一度、ご相談ください。
投稿フォームからご相談、お問い合わせください
*********************************
投稿フォームはこちらです
*********************************
