エンゲージメントを高めるには

エンゲージメントには２つの意味

会社が成果をあげていくカギは人材。
社員がどれだけ仕事に真摯に取り組むかが、会社の業績を大きく左右します

それに関連してエンゲージメントということが近年盛んに言われています。
この言葉自体は昔からありました。
「婚約」とは「約束」というような意味です。
「エンゲージメントリング」といえば婚約指輪のことですよね。

人材マネジメントの世界では、エンゲージメントには２つの意味があります。

ひとつは仕事に対してどれだけ熱意を持っているかを示す指標。
「ワークエンゲージメント」とも言われます。

もうひとつは所属している会社や部署に対する一体感を示す指標。
「組織エンゲージメント」と称します。

一体感を育む本質は人事制度

ひところ、帰属意識が薄くなっていることに危機感を覚えた会社が、運動会や社員旅行を復活させるという動きが見られました。

これ自体は悪いことではありません。
ただ、あくまでも「サブ」という位置づけです。

本質は人事制度とその運用。
もちろん、制度をつくればいいというものではありません。
人材活用にかかる経営者の理念、実際に運用をする現場の管理者の意識とマネジメント能力、会社の文化や風土が重要なことは言うまでもありません。

人事制度の中核は、人事等級制度、人事評価制度、賃金制度の３つ。
これらは、経営者が社員に向けて発する最も強力なメッセージと言えます。

人事制度には様々な道具立てがありますが、中核になるのは会社が社員に求め、期待するものは何かということ。

「人材像」です。

一般的な優秀さではありません。
会社にとって、いま何が必要かということです。

それを社員が、行動レベルで肌身に理解することです。

そして制度の運用。
ここでポイントになるのが現場管理者。
上記の期待人材像を、個々の担当業務に即したかたちで伝えることです。

社員一人一人が、自分に何が期待されているのかを理解すること－－－これがエンゲージメントの第一歩となります。

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