学び直し、リスキリングを有効な施策にするために考えるべきことは

学び・学び直し促進ガイドライン

リスキリングということが昨今盛んに言われていますね。
人材投資への関心の高まりと軌を一にしているようです。

そのような流れを受け、厚労省は先ごろ「職場における学び・学び直し促進ガイドライン」を策定、企業労使が取り組むべき事項等を示しました。

ガイドラインでは、「労使が取り組むべき事項」として以下の項目を挙げています。

１ 学び・学び直しに関する基本認識の共有
　①経営者による経営戦略・ビジョンと人材開発の方向性の提示、共有
２ 能力・スキル等の明確化、学び・学び直しの方向性・目標の共有
　②役割の明確化と合わせた職務に必要な能力・スキル等の明確化
　③学ぶ意欲の向上に向けた節目ごとのキャリアの棚卸し
　④学び・学び直しの方向性・目標の擦り合わせ、共有
３ 労働者の自律的・主体的な学び・学び直しの機会の確保
　⑤学び・学び直しの教育訓練プログラムや教育訓練機会の確保
　⑥労働者が相互に学び合う環境の整備
４ 労働者の自律的・主体的な学び・学び直しを促進するための支援
　⑦学び・学び直しのための時間の確保
　⑧学び・学び直しのための費用の支援
　⑨学びが継続できるような伴走支援
５ 持続的なキャリア形成につながる学びの実践、評価
　⑩身に付けた能力・スキルを発揮することができる実践の場の提供
　⑪身に付けた能力・スキルについての適切な評価
６ 現場のリーダーの役割、企業によるリーダーへの支援
　⑫学び・学び直しの場面における、現場のリーダーの役割と取組
　⑬現場のリーダーのマネジメント能力の向上・企業による支援

職業生活はリスキリングの連続

また、これからのキャリアアップを考えて、必要な知識・スキルを身につけるということもあるでしょう。
「ここにいれば定年まで安心」という会社はいまはひとつもありません。
（本来そのような会社は元々ないはずですが）

会社が考えるべきポイントは

会社には目標があり、従業員にはその目標達成のために必要なものを身につけて欲しいと会社は考えます。
これが、本人が学びたいと考えることと一致していればいいのですが、そうではないことも少なくありません。

もちろん大半の人は、自分が何によって報酬を得ているかは自覚しているはずですから、会社が必要とする知識やスキルを身につける努力はするでしょう。
ただそれが、「やらされている」ことなのか「自ら主体的に取り組むか」で、身に付き方も相当異なるはずです。
また、「身につけてもらいたい能力」と「身につけたい能力」の方向性があまりに違い過ぎると、離職ということにもなるでしょう。

そこで必要なのは、会社が与えている業務が本人のキャリアアップにもつながると思ってもらうことです。
当然、無理やり思いこませてもダメで、そのような職務設計をすることが必要になります。

もうひとつ重要なのは、本人の自由度をある程度認めることです。
先ほど「ベクトル」と述べましたが、この幅は可能な限り広めにとった方がいいです。
会社や部署の方向性からはみ出ているようでも、どこかで実を結ぶということもしばしばあるのですから。
業務の時間の〇〇％までは自分の好きなことができるというやり方もありでしょう。

研修会・勉強会についても、本人の自主性を重視したやり方をできるだけ取り入れるのがいいですね。
選択型研修などがあげられます。
一律的な研修は最低限にするのがいいでしょう。

重要なのは、これらの施策が有機的に連関することです。
よくあるのが、研修会でいろいろ学んだものの、それを活用する場がどこにもないまま単なるお勉強に終わってしまうということ。
これでは何の意味もありません。
会社の業務や本人のキャリアアップとのつながりを意識して人材育成策を考えることがますます重要になってくるのです。

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