労働新聞のwebサイトに7/14、エンゲージメントを高めるためには心理的安全性の確保が必要とする、企業活力研究所の提言が掲載されていました。
「エンゲージメント」とは－－－
①仕事に対し前向きで充実した状態
②組織に貢献する意欲が高い状態
－－－このいずれかを指します。
エンゲージメントというと、②の組織への貢献や組織との一体感という意味で使われることが多いのですが、担当する仕事そのものへの向き合い方という意味もありますね。
なお、記事を見る限り、この提言での「エンゲージメント」は「企業がめざす方向性に貢献しようとする」ということで、上記の②の意味合いと思われます。
また、「心理的安全性」とは、組織で自分の意見、考えを、不安や恐怖を感じることなく表明できる状態をいいます。
「こんなことを言ったら上司に睨まれるのでは」とか「バカと思われるのでは」といった心配をする必要がない状態ということです。
ただし、無批判に何でも受け入れてもらえるということではありません。
反対意見も出るし、議論もあります。
ただ、それが不利益な事態になる恐れがないということなのです。
組織貢献でポイントになるのは、社員それぞれが仕事に主体的に取り組み、新たな価値を生むということです。「主体的」という要素がないと、仕事は日々の繰り返しで終わり、新たな価値を生むことはありません。
しかし、自分から何かを言ったり、自分から何かをする際に、上記のような不安があったら、言動は抑制されます。
余計なことを言って疎んじられたり排除されるぐらいなら、「こうした方がいい」とか「これはまずいのではないか」と思っても、じっと首をすくめている方がいいと判断するのが人間の自然な姿でしょう。
「指示待ちが多い」と嘆く会社幹部、管理者は少なくありません。
しかし、そういう人を量産しているのが会社であったり自分たちであったりしないか、点検が必要なのではないでしょうか。
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