インターンシップをめぐる最近の動き
インターンシップをめぐる動きがいろいろとでてきていますね。
その中から目にとまったものを２つ。
ひとつが、インターンシップの情報を採用選考に活用することが解禁されるということ。
もうひとつが、職種別（ジョブ型）インターンシップの広がりということです。
インターンシップ情報を採用選考に活用できるように
これまでインターンシップで得た情報を、採用選考に使うことはできないことになっていました。
学業がおろそかになるというのが主な理由です。
実態はともかくとして…
これまでのルールも、特に法的根拠があったわけではなく、文部科学、厚生労働、経済産業３省の合意に基づいています。
この３省合意の「インターンシップ実施にあたっての基本的考え方」が改定され、インターンシップを通じて企業が得た学生情報を採用活動に活用できるようになったわけです。
これまでも事実上、多くの会社でインターンシップの情報は採用選考に使われていました。
そもそも、なぜ企業がこのようなことをするのかを考えれば、当然とも言えます。
採用選考に直接使うかたちになっていなくても、応募者がインターン参加者だったということは当然分かりますし、選考の際にそのときの状況を一切考慮に入れないということはあり得ないと思われます。
とは言え、政府の方針が明確に変われば、今後は採用選考の一連の流れに明確に位置付けることができるようになるわけですから、解禁の意味は小さくありません。
解禁は令和５年度実施分からとなります。
職種別インターンシップの広がり
インターンシップを職種別に実施するという動きが出てきているのも昨今の特徴です。
私の知る限り、元々インターンシップは営業、システム開発などの職種に分かれて実施していたと思いますが、最近の特徴は、求められるスキルなどをあらかじめジョブ・ディスクリプション（職務記述書）のかたちで明示し、それに基づいて参加者を募るというところにあるようです。
5/29の日経新聞によると、「起業家向け」などのコースを設定して募集をかけているとか。
同記事には、専門人材を早期に見極めるというねらいがあるとしています。
これまでの「就業体験」という名目で実施していたインターンシップでみることができるのは、「コミュニケーション能力」などの汎用的スキルだったと思われます。
これもゼネラリスト採用が中心だった従来の採用スキームでは有効でした。
「コミュ力」などが採用基準の中心でしたから。（いまでもその点はあまり変わっていないような気がしますが）
しかし専門性を重視した採用では、これは使えません。
新卒採用で求める人材像の変化を反映した動きと言えるでしょう。
会社にはどんな人材が必要なのか
ここで対象になるのは、理経人材が中心です。
では文系人材はどうなのでしょうか？
文系人材に専門性は不要ということ？
本来それは誤りです。
経営管理、法務、経理、マーケティング、人事労務など、高度な専門性が必要な業務は少なくありません。
しかし大学での勉強が、企業実務に通用するものになっていないのかと。
もうひとつは、上記のような非技術系職種の人材要件が明確になっていないという面もあるかと思われます。
また会社には当然、ゼネラリスト人材も必要です。
技術革新の動きが盛んな昨今、スペシャリスト人材に目がいきがちですが、それ一辺倒では宜しくありません。
人事等級制度は、それぞれの会社の事業内容に合わせて、自社の求める今後はまずます、会社にどのような人材がどの程度必要で、そのような人材のスペックがどのようなものなのかを整理していくことが必須になっていきます。
採用活動、インターンシップ活動も、その文脈の中で総合的に考えていく必要ありそうですね。
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