相談窓口はどこに設ける
ハラスメント、パワハラへの対応で重要なのは相談窓口ですね。
相談窓口の設置にあたってまず考えるべきは、内部に設けるのか、外部に設けるのかということです。
内部の人の方が、会社の業務内容、組織、そして個々の社員のことなど、諸々の社内事情を分かっている人が対応するというメリットがあります。
一方、ハラスメント、パワハラの専門家や相談対応に精通している人を当てることができるとは限らないというデメリットもあります。
また、オフレコにしておきたい、相談窓口だけに留めておいてほしいと思っても、守られるかどうかわからないという懸念、不信感を持たれやすいのも事実です。
外部の場合は、ハラスメント、パワハラの専門家が相談に当たると思われます。また、守秘義務はきちんと守られると思います。
ただ、会社の業務内容や社内事情には通じていませんので、そこに起因する限界はどうしても出ます。
そういう点から、内部・外部の両方を併用するというやり方も有効だと思います。
相談方法は
次は相談方法です。
電話、メール、相談シートなどの文書などが主な方法となります。
相談のハードルをできるだけ下げるということが必要ですので、いくつかのやり方を併用するのがいいですね。
相談内容
どのような相談を受けるのかという相談内容もある程度定義しておきます。
重要なのは、ハラスメント、パワハラそのものに限らず、ハラスメント、パワハラになるか疑わしいような相談も基本的には受けるということです。
こういったものも相談していいんですよという具体的な例を示しておくのがいいと思います。
もちろん現実には、どう見ても本人の思い違いであるとか、ハラスメントとはは思えないような相談もあります。
しかし、そのような相談が窓口に寄せられるということそれ自体に、会社や職場の問題解決のヒントが隠されてることも少なくありません。
コミニケーションなど何らかの問題がその職場にあることが多いのです。
よって、基本的には相談は門前払いにしないということが重要かと思います。
相談窓口の機能、役割、連携体制
相談窓口の機能、役割をきちんと決めておき、関係者に徹底しておくこともも重要なポイントです。
重要なのは、相談窓口はジャッジメントはしないということです。
相談者の話を聞くことを最優先とするのが原則です。
したがって、相談窓口を社内にもうけるという場合、相談者への研修、相談者マニュアルの整備が必要です。
相談者の心構え、相談対応のやり方、言ってはいけないことなどをきちんと伝えるようにします。
また相談窓口と、人事部門や産業医などの関係機関・担当者との連携体制も決めておきます。
対応フローをつくっておくのがいいですね。
