アウトプットを増やすには

アウトプットを増やすには、インプットを増やさなくてはなりません。
当たり前ですが。

人的資源の目線でみると、インプットの増加を図る方策には、人員数の増加と人材の質の向上の２つがあります。

人員数という量の増加での対応策は具体的には、社内での人事異動か新規採用ということになります。
社内での人事異動の場合、会社全体での人員数の増減はありません。
しかし人が足りないという部署にとっては人員増ということになります。

この対応方法のメリットは、即効性があるということです。
ただし、要件にかなう人材が社内外から調達できるという条件がつきますが。
また、人件費は当然増えます。

後者の人材の質の向上による対応も人件費は増えます。
というか、能力が向上し、アウトプット増に寄与したのであれば、増やさないと（＝賃金アップをしないと）いけません。
そのため人件費は増えますが、働く人のモチベーションも上がることが期待できます。

しかし、即効性は期待できません。

そのため、中期的・戦略的な視点で人材育成を常に行いつつ、短期的、戦術的観点から中途採用などの手を打っていくというのが現実的な施策となりますね。

注意点は「できる社員への負荷の集中」ということですね。
人材育成が功を奏し戦力アップした社員の仕事は、質・量ともにアップします。
これ自体は当然のことですし、望ましいことです。
ただ、行き過ぎると、これまた当然のことながらその人は疲弊し、成長がとまってしまうことが多いです。
場合によっては心身の健康を害したり、退職ということにもなりかねません。
こうした点に管理者は十分注意し、マネジメントにあたる必要がありますね。