ハラスメントに対応する就業規則の内容は②

ハラスメント防止規定にいれる内容は

就業規則（ハラスメント防止規程）には以下の事項を入れるというお話を前回しました。

今回はハラスメントがおこったときの対応～相談者、協力者等への不利益取扱の禁止のそれぞれについて解説します。

ハラスメントがおこったときの対応

ハラスメントがおこったときに打つべき手は以下の通りです。

事実の確認

ハラスメントへの対応で最も重要なポイントです。
被害者と目される人、加害者と目される人双方及び周辺の人たちから事実関係を確認します。

就業規則（ハラスメント防止規程）には、ハラスメント行為がある可能性があるときは事実関係を調査すること、従業員は調査に協力する義務があることを記載します。

ハラスメントの多くは、被害を受けている従業員からの相談から発覚します。
あるいは伝聞情報がきっかけになるようなこともあります。

いずれにしても、担当者などによる被害者と目される人、加害者と目される人それぞれへのヒアリングは必須です。
そして、その際に注意すべき点も多々あります。
規程に盛り込む必要はありませんが、ヒアリング・面談の注意事項をマニュアルなどのかたちでまとめたり、研修を実施するといった措置を取るのが望ましいですね。

被害者に対する措置

ハラスメントが事実であると認められた場合、被害者に対してメンタルケア、人事異動などの措置を講じます。
就業規則（ハラスメント防止規程）にもその旨を記載します。

加害者に対する措置

また加害者については、事案の程度に応じて懲戒処分、人事異動その他の措置を講じるということを記載します。

再発防止

ハラスメント行為が繰り返されることのないよう、必要な措置を講じるようにします。
就業規則（ハラスメント防止規程）には、社内通達、研修などの措置を必要に応じて実施するということを記載するのがいいでしょう。

プライバシー保護

ハラスメント対応では、プライバシー保護に十分気をつけなくてはなりません。
ここが不十分で、二次被害やあらたなトラブルを引き起こすこともあります。

相談者、協力者等への不利益取扱の禁止

ハラスメントに関し、会社に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の措置に協力したことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を明記します。

リスクを予防し良好な労働環境につながる就業規則を作成するために

ハラスメント対策においても、就業規則は重要なツールとなります。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。

ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。