マタニティハラスメントとは
マタニティハラスメントとは、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントをいいます。
これには、次の２つがあります。
- 制度等の利用への嫌がらせ型
- 状態への嫌がらせ型
客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動はハラスメントにはなりません。
ただ、この「業務上の必要性に基づく言動」になるかどうかの判断はなかなか難しい。
厚労省のリーフレットには、「妊娠中に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業について、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。
しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期を調整することが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。」とあります。
単に「忙しいから」という理由だけで制度の理由を阻害するのは明らかにハラスメントになりますが、現実には判断が微妙なことも少なくありません。
「制度等の利用への嫌がらせ型」
妊娠、出産、育児に関する制度等の利用に関する言動により就業環境が害されることです。
制度としては以下のものがあります。
＜男女雇用機会均等法関連＞
①産前休業
②母性健康管理措置
③軽易な業務への転換
④変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
⑤育児時間
⑥坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限
＜育児・介護休業法関連＞
①育児休業
②介護休業
③子の看護休暇
④介護休暇
⑤所定外労働の制限
⑥時間外労働の制限
⑦深夜業の制限
⑧育児のための所定労働時間の短縮措置
⑨始業時刻変更等の措置
⑩介護のための所定労働時間の短縮等の措置
解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの
労働者が、制度等の利用をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。
- ハラスメントの対象となるのは、妊娠・出産に関する制度を利用する女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する男女労働者です。
- ハラスメントの行為者となり得るのは、上司です。
- １回の言動でも該当します。
制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの
以下のような言動が該当します。
- 労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。
- 労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。
- 労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。
- 労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。
- ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する男女労働者です。
- ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。
- 上司がこのような言動を?った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行った場合については、繰り返し又は継続的なものが該当します。ただし、意に反することを伝えているにもかかわらず、このような言動が行われる場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません。
- 事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、このような場合でも早期の職場復帰を強要するような場合はハラスメントに該当します。
制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの
労働者が制度等の利用をしたところ、上司・同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすることをいいます。
- ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用した女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用した男女労働者です。
- ハラスメントの行為者となり得るのは、上司・同僚です。
- 上司、同僚等のいずれの場合であっても繰り返し又は継続的なものが該当します。ただし、意に反することを伝えているにもかかわらず、このような言動が行われる場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません。
- 言葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった行為もハラスメントになります。
「状態への嫌がらせ型」
女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。
解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの
女性労働者が妊娠等したことにより、上司がその女性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを示唆することです。
- ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等をした女性労働者です。
- ハラスメントの行為者となり得るのは、上司です。
- １回の言動でも該当します。
妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの
女性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその女性労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすること。
- ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した女性労働者です。
- ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。
- 単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、?般的な女性労働者であれば、能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなものを指します。
- 上司、同僚のいずれの場合であっても繰り返し又は継続的なものが該当します。ただし、意に反することを伝えているにもかかわらず、このような言動が行われる場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません。
- 言葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった?為もハラスメントになります。
リスクを予防し良好な労働環境につながる就業規則を作成するために
以上、今回はマタニティハラスメントについて解説させていただきました。
ハラスメント対策においても、就業規則は重要なツールとなります。
しかし、ご自身で膨大な法令情報を把握し、自社にとって最適なルールや働き方を就業規則として明文化することは難しいと感じる方も多いと思います。
ただ形を整えるだけではなく、きちんとした就業規則を整備するためには、やはり就業規則の作成や見直しに強い社会保険労務士に依頼することをオススメしています。
ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした就業規則をご提案する「就業規則コンサルティング」サービスを行っていますので、就業規則の作成・見直しでお悩みの方はぜひご相談ください。
