ダイバーシティ、多様化に対応する人事制度・賃金制度～働きやすさを追求した人材マネジメント施策

働きやすさの追求がダイバーシティ人事のポイント

ダイバーシティに対応する人材マネジメント施策でポイントになるのが、「働きやすさの追求」ということです。
働きやすさの追求が、多様な人材の惹きつけ・引き留めにつながり、それが会社の成長につながるということですね。

働きやすさを追求した人材マネジメントで考えるべきは次の３つになります。

働く時間と場所の柔軟性

ダイバーシティ人事に欠かせないのが、働く時間と場所の柔軟性です。
この２つの柔軟性の実現により、①生産性・創造性、モチベーションのアップ、②働く人のハンデキャップの解消・緩和が期待できます。

働く時間の柔軟性

フレックスタイム制は、始業・終業の時刻や働く時間を自分で決めることのできる制度です。
この制度では、働く時間を自由に決められるフレキシブルタイムと、必ず働かなくてはならないコアタイムを決めます。

フレックスタイム制では、フレキシブルタイム中の業務指示、会議開催などはできません。
「要請」は法的には可能ですが、上司からの要請は業務命令に等しい受け止めをされることが多く、制度の形骸化につながります。働く人本人の自主決定という制度の趣旨を理解した運用をすること、そして業務アサインに計画性をもたせることが必要です。

裁量労働制は業務遂行の手段や方法、時間配分等を働く人の裁量にゆだねるやり方で、「専門業務型」と「企画業務型」の２つがあります。

労使協定または労使委員会の決議によって定められた時間が労働時間とみなされます。

ただし、裁量＝放任ではありません。アサインした業務の目標の共有、適切なタイミングでの報告、指導などは必須です。

働く場所の柔軟性

また在宅勤務はその名の通り居宅で仕事をすることで、テレワーク、自宅持ち帰り仕事などがあります。

このようにテレワークと在宅勤務は重なり合っている部分が多く、在宅勤務といえばテレワークを指すのが一般的となっています。

テレワークによる在宅勤務（以下「在宅勤務」とします）はＢＣＰ（事業継続）の面でも有効です。
一方、セキュリティやコミュニケーション手段などがクリアすべき課題です。

働きづらさの解消

両立支援策

育児休業、介護休業、時短勤務、時間外免除・制限などの法的枠組みがあります。
まず、会社の制度を法に適合したものとすることが最低条件となりますが、加えて、会社の実情に合わせて、法定より長い休業制度を設けるなど会社独自の施策を検討していきます。

また、これらの制度が利用しずらいものとならないよう、制度の周知、マタハラ防止策などの施策を講じます。

ハンディキャップ解消策

時差出勤、時短勤務、在宅勤務など本人の状況に合わせた柔軟な勤務体制やバリアフリーなど働きやすい職場環境の整備を検討・実施するとともに、社員教育、特に管理職の意識改革を進めます。

心身のケア

これまで述べてきた通り、ダイバーシティ経営とは多様性の受け入れを意味します。

これまで主流だった人材マネジメントは、異質なものを排除した同質的ムラ社会マネジメントだっといっていいでしょう。
固定化された同質的メンバーシップの中での、年功序列を基軸にした人事評価・処遇が主流だったのです。

一方、ダイバーシティ人事の元ではそのようなやり方は通用せず、職務を基軸にした人事制度に移行する必要があります。
その元で、働く人の属性は捨象され、全員がフラットな状態で成果・貢献度が問われることになります。

性別などといった本人にはどうにもならない要素で処遇に差がつく不合理さは解消されますが、一方で上記のようなやり方は働く人にこれまでとは異なるテンションがかかります。

モチベーション高くアグレッシブでいられる間はそれでも問題ありませんし、むしろその方が心地良いでしょう。
しかしいつもそのようにいられるとは限りません。
人間はそこまで強くないのです。
職務を基軸に成果や貢献度をきっちりと問う制度を入れる場合、同時にメンタル面でのケア体制を整えることが必須なのです。

会社が最低限やるべきことは、このような法的枠組みに適うようにすることです。

これからの人事制度、賃金制度をどうするか

ダイバーシティ、多様化への対応は人事制度、賃金制度の整備があってこそ実現できます。
ヒューマンキャピタルは豊富な経験と専門性を元に、丁寧なヒアリングと綿密なミーティングをもってクライアント様に最適な賃金制度をアドバイスをさせていただきます。
ぜひ一度、ご相談ください。