賞与算定基礎とは

「今年の冬の賞与は〇〇ヵ月」という言い方をよくします。

この「〇〇ヵ月」というのは、何に対する月数を言っているのでしょうか。
この「何に対する」の「何」が「賞与算定基礎」になるのです。

賞与算定基礎としてよく見られるのは次の通り。

  • 基本給
  • 基準内賃金
  • 基準内賃金の一部

また、賞与をこのような毎月の賃金と切り離して算定するという方法もあります。

賃金を賞与算定基礎にするやり方

もし賞与が、「賞与算定基礎×月数」という計算式になっていたら、賞与は毎月の賃金と同じ考え方で支払われるということになります。
賃金が年功序列であれば、賞与も年功序列になりますし、賃金が能力主義であれば、賞与も能力主義となります。

ただ、「基準内賃金の一部」とする場合は、どの賃金項目を使うのかによって賞与の性格が異なってきますね。

人事評価結果を反映するには

一方、賞与の計算式に人事評価結果を組み込むにはどうしたらいいでしょうか。
これには次のようなやり方が考えられます。

  1. 賞与算定基礎×賞与月数×人事評価係数
  2. 賞与算定基礎×賞与月数①＋賞与算定基礎×賞与月数②×人事評価係数
  3. 賞与算定基礎×賞与月数＋人事評価別定額

１番目の計算式で、人事評価係数がＡ評価＝2.0、Ｂ評価＝1.0だとすると、賞与算定基礎が同額であれば、Ａ評価の賞与はＢ評価の２倍になります。

２番目の場合、人事評価に関係なく支払われる部分（賞与月数①）と人事評価に連動する部分（賞与月数②）の月数をいろいろ考えることができます。

３番目も２番目と同様ですが、人事評価対応部分を賞与算定基礎、すなわち月々の賃金と切り離したかたちにできます。

賞与を毎月の賃金と切り離すには

毎月の賃金に比べて、賞与は比較的自由に設計できます。
（ただし、就業規則などへの定め方によります。この点は次回にお話しします）

「毎月の賃金は安定性を重視するが、賞与はその時々の会社の業績や一人一人の成果を反映させたい」
「毎月の賃金は年功色が残っている。これを一気に変えることは難しい。しかし賞与からは年功色を払拭したい」
－－－こんな風に考える会社は少なくありませんし、いたって妥当な考えだと思われます。

しかし、賞与の算定基礎に毎月の賃金を使うと、賞与がどうしても賃金に引っ張られます。

賞与を毎月の賃金と切り離す方法として、「ポイント制賞与」があります。
これは、人事評価、人事等級ごとに賞与ポイントを設定し、「ポイント×ポイント単価」で賞与額を算定するという方法です。

たとえば、賞与ポイントが次のように設定されていたとします。

人事評価はＳ、Ａ、Ｂ、Ｃの４段階、人事等級はＳ１～Ｓ３の３等級になっています。
もしポイント単価が2,000円だとすると、Ｓ２級でＡ評価の場合は300,000円、Ｂ評価の場合は200,000円となります。

このポイント制賞与と賃金連動賞与を組み合わせるという方法もあり得ますね。

このように、一言で「賞与」といっても、いろいろなやり方があります。
ここで大事なのは「当社の賞与とは？」
何に対して支払いたいのかといった賞与の位置づけ・性格、機能を明確にし、それに見合ったやり方を採用することがポイントになるのですね。

わが社の人事評価制度、賃金制度をどうするか

以上、今回は賞与の算定基礎についてお話しさせていただきました。

会社が発展していくうえで、人事制度、賃金制度の整備は欠かせません。
ヒューマンキャピタルは豊富な経験と専門性を元に、丁寧なヒアリングと綿密なミーティングをもってクライアント様に最適な賃金制度をアドバイスをさせていただきます。
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