休日は重要な労働条件のひとつ

休日がどうなっているのかは働く人にとって重大な関心事ですよね。

従業員がきちんと休息を取りリフレッシュしてくれることが、業績をあげる源となるわけですから、休日は会社にとっても重要な事項です。

労働基準法にも休日はどうしなくてはならないかが定められています。
就業規則にも必ず記載しなくてはなりません。

労働基準法に休日はどう定められているか

労働基準法では、休日は、「毎週１日以上、または４週４日以上」与えなくてはならないと規定しています。
これを「法定休日」といいます。
週１日の休日があれば、労働基準法違反とはなりません。
ただし、労働基準法は一方で、週の労働時間を40時間と定めています。もし１日の労働時間が８時間だとすると、週２日休日がないと、労働基準法違反となりますので、注意が必要です。

週休１日の場合、たとえば、週４日は７時間勤務、週１日は５時間勤務とするといった方法があります。
どういう方法を取るかは会社の業務実態に合わせるということになります。

ただ、同じ週40時間の枠であれば、できれば休日を増やし、完全に仕事から解放する日を増やすほうが、生産性・創造性の観点でも、従業員の健康と生活という面でも望ましいでしょうね。

休日は暦日

休日は、暦日が原則です。
ただし、交替制勤務など、勤務が暦日をまたがる場合は、継続24時間の休日という方法でもOKです。就業規則などで、交替制勤務のことをきちんと定める必要があります。

休日の特定

労働基準法は、休日の特定までは求めていません。
ですから「休日は週２日とする」と就業規則に定めても違法ではありません。

しかし、厚生労働省は「特定することが法の趣旨に沿う」と通達しています。
「休日は毎週土曜日、日曜日とする」というように、日を特定するのが望ましいですね。

国民の祝日など

国民の祝日などどうするかは、会社の自由です。

とはいえ、法の趣旨からいって、休みにする方が望ましいことは言うまでもありません。
小売業、サービス業などはそうもいきませんが、その場合は別の日に代替の休日を設けるのがベターですね。

休日の振替

休日と定められている日を勤務日とし、別の日を休日とすることです。

休日を振り替える場合、就業規則に休日の振替をすることがある旨を定めておく必要があります。

また、休日振替すべき具体的事由と、振り替えるべき日を具体的に規定するほうが望ましいとされています。
ただ、現実に「具体的な事由」を定めるのは難しいことも多いでしょう。
「業務の都合により」という定め方にならざるを得ないかもしれません。

休日を振り替えた場合、もともとの休日は勤務日となり、「休日出勤」とはなりません。
従って、割増賃金を支払う必要はありません。

振替後の休日をいつにするかについて、労基法上の決まりはありません。4週4日の枠内であれば、いつでもいいのですが、できるだけ近い日にすることが望ましいですね。

代休

休日出勤をした場合の、代わりの休みです。

休日振替と似ていますが、休日振替の場合は元々の休日が勤務日に転換されるので、その日の勤務は休日勤務とはなりません。
代休の場合は、元々休日だった日はあくまでも「休日」です。
ですから、この日に勤務すればそれは「休日出勤」となり、割増賃金の対象になります。

代休は義務ではありません。会社の「決め」です。

与え方についても、会社が強制的に与える（休ませる）、本人の請求によるなどのパターンがあります。
また、休日出勤時間が、一定時間以上になったら与えるという方法もあります。

適切な労働時間管理のために

今回は休日について解説させていただきました。

これからの働き方をを考えていくうえで、労働時間制度のあり方は重要なポイントになります。ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした労働時間管理制度をご提案します。労働時間管理でお悩みの方はぜひご相談ください。

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