外勤者などに適用できる事業場外みなし労働時間制とは

労働時間を把握できないこともある

労働時間というのは原則として、会社の管理監督下にある時間をさします。
つまり、「使用者の指揮命令下に拘束され、時間や場所などについて使用者の管理監督下におかれている時間」ということですね。

しかし、外勤の営業部員や出張している場合などは、その時間中は使用者の直接の指揮監督下にはありません。
そして業務内容や遂行方法、時間配分などは、本人にまかされています。
その間、食事をいつ取るかといったことも自由です。

つまり、会社の外で仕事をしている場合、就業規則に始業・終業時刻などが定めてあっても、何時から何時までが労働時間で、何時から何時までが休憩時間なのかを把握することは困難なことが多いのです。

就業規則に定めること

事業場外みなし労働時間制を採用する場合は、労働時間に関する事項ですから就業規則に定めなくてはなりません。

どのような場合に事業場外みなし労働時間制が適用できるのか

労働基準法は第38条の２で、みなし労働時間について以下のように定めています。

つまり、事業場外みなし労働時間が適用できるのは、次の2つの要件を満たす場合です。

「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合」とは

「全部又は一部」とありますから、事業場外労働と会社内で仕事をする「事業場内労働」が混在していても、適用できます。
ただし、労働時間の「みなし方」は、状況に応じていくつかのパターンがありますので、注意が必要です。

「労働時間を算定し難い場合」とは

労働者が完全に管理監督下を離れて業務に従事している状況を指します。

ただ、そう言えるかどうか判断が微妙なケースがあります。

グループでの事業場外労働

グループやチームを組んで、事業場外で業務に従事する場合があります。
このグループリーダーが労働時間の管理を行い、リーダーの指揮監督のもとで業務を遂行する場合は、事業場外労働であってものみなし労働時間制度の適用はできません｡

携帯電話等による労働時間管理がされている

携帯電話などを利用して、従業員の行動を随時把握し管理しているような場合は、事業場外労働といえども｢労働時間の算定が困難｣とは認められません。
ただ、携帯電話を携行して任意に連絡をするというだけであれば、これには該当しません。

みなし労働時間の算定方法

所定労働時間みなし

労働基準法第38条の2第1項にある通り、事業場外労働の労働時間の原則は「所定労働時間を労働したものとみなす」です。
つまり、就業規則に定めてある時間労働したものとみなし、残業時間が発生しないということです。

事業場外労働と事業場内労働が混在している場合

これについては、以下のように通達されています。

通常労働時間みなし

このように、事業場外労働の労働時間は、所定労働時間みなしが原則です。
しかし、実態が本当にそうなのか、つまり、外勤の人はみな就業規則の所定労働時間内に業務を終えているのかというと、そうとは言えないケースが多いでしょう。

「通常必要とされる時間」というのがどの程度なのか、正確に算定するのは難しいところです。
そもそも、「労働時間を把握し難い」から、みなし労働時間にするのですから。
労使でよく話し合い、実態に近いと思われる数字を決めていくしかありません。

このみなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、時間外労働ということになりますので、36協定が必要です。また、時間外手当も支払わなくてはなりません。

労使協定

「通常労働時間みなし」とする場合も、就業規則への定めは必須ですが、さらに労使協定を締結することもあります。
労使協定は必須ではありませんが、できるだけ結ぶようにという趣旨の通達が出ています。
トラブル防止の面からも、労使協定は結んでおくのがいいと思われます。

適切な労働時間管理のために

今回は事業場外みなし労働時間制について解説させていただきました。

これからの働き方をを考えていくうえで、労働時間制度のあり方は重要なポイントになります。ヒューマンキャピタルでは、丁寧なヒアリングで現状を診断し、会社の実情にフィットした労働時間管理制度をご提案します。労働時間管理でお悩みの方はぜひご相談ください。