３６協定の限度時間を超えてしまう場合はどうすれば

３６協定の限度時間を超えた残業はＮＧ

３６協定には時間外労働をさせることのできる時間数の限度時間を定めることになっています。

この限度時間を超える時間外労働をさせると、労働基準法違反となってしまいます。

しかし、状況によっては３６協定で決めておいた限度時間を超えてしまうこともあるかもしれません。
そのような場合には、あらかじめ「特別条項付きの３６協定」を締結します。

特別条項で協定する事項

ではこの「特別条項付きの３６協定」では何を協定するのでしょうか？
それは以下の通り。

特別条項の限度時間

ただし、特別条項といえども、時間数は青天井ではありません。
次の範囲内にする必要があります。

休日労働を含む場合と含まない場合、「以上」と「未満」などに注意が必要ですね。

２ヶ月ないし６ヶ月の限度時間とは？

ここが少し分かりずらいところですね。

これはたとえば９月を起点に考えると－－
・８月～９月の２ヶ月
・７月～９月の３ヶ月
・６月～９月の４ヶ月
・５月～９月の５ヶ月
－－このいずれの期間をとっても平均８０時間以内におさまらなくてはならないということです。

特別条項が適用できる事由

３６協定の特別条項には、どんな場合に特別条項が適用できるかを記載しなくてはなりません。

「いつもより忙しいとき」などといった、通常起こりうるような事由・曖昧な事由はＮＧ。

厚生労働省の記載例には、「突発的な仕様変更、新システムの導入」、「製品トラブル・大規模なクレームへの対応」、「機械トラブルへの対応」があげられています。

とは言え、予測不可能な特別な事態が起こらない限り特別条項は発動できないというわけではなく、臨時的に限度時間を超えて時間外をさせる特別な事情が発生したようなときなどでも発動できます。

限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康・福祉確保措置

どのような措置をとるかは労使にゆだねられていますが、厚生労働省の指針では次のいずれかにすることが望ましいとしています。

(1) 医師による面接指導
(2)深夜業の回数制限
(3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
(4)代償休日・特別な休暇の付与
(5)健康診断
(6)連続休暇の取得
(7)心とからだの相談窓口の設置
(8)配置 転換
(9)産業医等による助言・指導や保健指導

限度時間を超えた労働に対する割増率

法定の割増率通りでも問題はありませんが、厚生労働省の指針は「２５％を超える割増賃金率とするように努めなければならない」としています。

時間外上限規制の適用除外

新技術、新商品、新役務の研究開発に係る業務については、労働時間の上限規制は適用除外となっています。
なお、この業務については、長時間労働者に対する面接指導について少し異なる定めがされていますので要注意です。

時間外上限規制の適用猶予

建設事業、自動車運転の業務、医師については２０２４年３月３１日まで時間外の上限規制の適用が猶予されます。
また、鹿児島県、沖縄県における砂糖製造業は、上限規制の一部が２０２４年３月３１日まで適用猶予されます。

60時間を超える時間外割増率にかかる中小企業の猶予措置がなくなる

会社は時間外労働をさせたときは、割増賃金を支払わなくてはなりません。
時間外手当とか残業手当、残業代と一般に言われているものですね。

割増賃金の「割増率」は、次のように労働基準法で定められています。

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