高齢者雇用 高年齢者雇用安定法のあらましを押さえよう

「エイジレスの時代」、「人生１００年時代」と言われています。
その一方で人口減の時代。人材の確保がいま、最も重要な経営課題となっています。
これらを考えあわせていくと、高齢者雇用、高齢者活用は会社の行方を大きく左右する人事課題といっていいでしょう。

そのようなことと、逼迫する社会保険財政の２つを背景に、法（高年齢者雇用安定法）は企業に対して高齢者雇用確保措置を求めています。
これには次の２つがあります。

６５歳までの雇用確保措置義務

高年齢者雇用安定法は会社に対し、６５歳までの雇用確保措置を義務付けています。
これは守らなければならない遵守義務です。

雇用確保の方法として、次の３つが定義されています。

この３つのうち、最も多くみられるのが２番目の「継続雇用制度の導入」です。
これは、定年は６０歳としておき、そこで一旦退職した人を再雇用する制度です。

継続雇用制度の場合、定年退職から一定のインターバルを置いて再雇用とするという形であってもいいとされています。
ただし、インターバルが長すぎると、継続雇用制度とは認められない可能性もあります。

継続雇用は希望者全員が原則

定年延長や定年制を廃止した場合は、当然のことながら全員が対象になります。
一方、継続雇用制度の場合、いったん定年退職したうえで改めて労働契約を交わします。
そのため、その時点で契約を交わす・交わさないという選択を会社ができるのかという問題が生じます。以前はそのようなこともできましたが、いまは原則として希望者全員６５歳継続雇用しなくてはなりません。

継続雇用の例外措置がある

しかし、上記の措置にも、例外措置があります。

継続雇用（再雇用）の例外措置

厚生労働省から出された「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」によると、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く。以下同じ。）に該当する場合には、継続雇用しないことができる。」とされています。

就業規則には、解雇や退職の事由が書かれています。
これに該当するような場合は、定年を除き再雇用の対象としなくていいということです。
もちろん、予め就業規則に定められている退職や解雇の事由以外の事由を追加することはできません。

実際のところ、退職や解雇の事由にあてはまるような人は、再雇用以前に会社を辞めているでしょう
ということは、たとえば、「本来なら解雇となるのだが、定年が近いので、そこまでは会社にいてもらっていい。だけど再雇用はできない」というような人が対象になるわけですね。
したがって、これを理由に再雇用の対象にならないというのは、かなりまれと思われます。

グループ会社での再雇用も可能

一定の要件を満たす子会社などに転籍させて雇用をした場合も、高年齢者雇用確保措置を講じたものとされます。

継続雇用の対象と認められる子会社などのことを「特殊関係事業主」といいます。
その範囲は次の通りです。

・元の事業主の子法人等
・元の事業主の親法人等
・元の事業主の親法人等の子法人等
・元の事業主の関連法人等
・元の事業主の親法人等の関連法人等

義務違反の企業名の公表

高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表できることとされています。
必要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づき、ハローワークでの求人の不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置を講じることにしています。

７０歳までの就業機会確保措置

２０２１年４月１日施行の改正高年齢者雇用安定法では、６５歳を超えて７０歳までの就業機会確保措置を取ることが努力義務となりました。

尚、確保措置が④、⑤のみの場合は、実施計画について過半数労働組合または過半数代表者の同意が必要です。

対象者の基準を設けることが可能

７０歳までの就業機会確保措置については、どのような従業員を対象にするかの基準を設けることができます。

ただし、どんな基準でもいいというわけではありません。
事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとするなど、法の趣旨や他の労働関係法令・公序良俗に反するものは認められません。
たとえば、次のような基準は不適切とされています。

・会社が必要と認めた者に限る⇒ 基準がないことと等しく、改正の趣旨に反する
・上司の推薦がある者に限る⇒ 〃
・男性（女性）に限る⇒ 男女差別に該当
・組合活動に従事していない者に限る⇒ 不当労働行為に該当

無期転換ルールの特例について

継続雇用制度の場合、定年後の労働契約は有期労働契約になることが多いですね。
有期労働契約では、いわゆる「無期転換ルール」というのがあります。これは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて繰り返し更新された場合、本人が希望すれば、無期労働契約に転換するというものです。

しかし定年後の継続雇用の場合、都道府県労働局長の認定を受けていれば無期転換ルールを適用しないという特例があります。
６５歳を超えて引き続き雇用する場合も同じです。
また、特殊関係事業主で継続雇用する場合も同じですが、特殊関係事業主以外の他社で継続雇用される場合には特例の対象とはなりません。この点は注意が必要ですね。

01_1.就業規則作成 01_2.就業規則作成、見直しの実際 02_1.メンタルヘルスと就業規則 02_2.ハラスメントと就業規則 02_3.労働契約と就業規則 03.労使協定 10.採用、試用期間 11.退職、解雇 12.服務 13.懲戒 14.人事 15.労働時間 16.賃金規程 17.安全衛生、メンタルヘルス 18.育児・介護 19.ハラスメント 19_1.セクハラ 19_2.パワハラ 19_3.マタハラ 20.年少者 31.人事・賃金制度全般 32.人事等級制度 32_2.昇格、降格 33.人事評価制度 34.賃金制度 35.ジョブ型人事 36.賞与 37.目標管理制度 40.モチベーション、エンゲージメント 40_2.心理的安全性 41.人材育成 45.採用 51.テレワーク 52.有期雇用、パート 53.正社員登用 54.高齢者雇用 60.社会保険 63.事業所新設と社保 65.労災、通災 70.業界別人事・労務 71.外食・小売業の人事労務 80.ダイバーシティ、多様化 80_2.複線型人事 85.働き方改革 100.コラム