就業規則の不利益変更ができるのはどんな場合か？

不利益変更の合理的な範囲は？

就業規則の変更が従業員にとって不利益な内容の場合であっても、それが「合理的」であれば変更も可能です。

それでは、不利益変更が「合理的」かどうかは、どのような点で判断されるのでしょうか？　
労働契約法第10条からは、次の点が判断基準にされることがわかります。

重要なポイントですから、①～④までを詳しく解説していきます。

①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性

①の労働者の受ける不利益の程度と、②の労働条件の変更の必要性はセットで考えると分かりやすいでしょう。
これは要するに、変更をしないままでいた場合に経営に与える悪影響の度合いと、変更により労働者が被る不利益の度合いとのバランスということです。
両者のバランスを考えて、労働者に過剰に不利益とならないようにしなければ、その不利益変更は認められません。
特に、賃金や退職金などの重要な労働条件の不利益変更については、変更しなければ会社の存続がおぼつかないなど、「差し迫った経営の危機」に基づいたものであることが求められます。
ちょっとした業績不振程度では認められない、と考えたほうがいいでしょう。

③変更後の就業規則の内容の相当性

これは、就業規則の変更内容が、その時点の日本社会の一般的な通念・常識から見て妥当かどうか、ということです。
突飛な労働条件の変更や、経営上の必要性の程度に対して過剰な不利益変更などは、認められない可能性が高くなります。
なお、この判断の際には、変更の代償として行われる措置や、関連する労働条件の改善状況なども判断材料に含まれます。

④労働組合等との交渉の状況

この場合の「労働組合等」には、労働者の過半数が所属する労働組合から、少数労働組合、労働者の過半数代表者、労働者で構成される親睦団体等まで、労働者の意思を代表するものが幅広く含まれます。
要するに、就業規則の不利益変更を実施するに当たって、労働者側と誠意をもって話し合ったかどうかが問われるということです。

不利益変更は慎重に、手順を踏んで進める

このように、就業規則の不利益変更を行うにあたっては、労働契約との関係から十分な注意が必要になります。労働者側との交渉が必要になるなど、決して気軽に実行できるものではありません。
実際、合理的と判断されるかどうかはケース・バイ・ケースで、なかなか予想がつかないというのが現実です。
そのため、実際には従業員から同意を取り付けるようにすることが多いです。
「合理的」と「大半の同意」の２つがポイントになると思われます。

どのような内容にすればいいのか、変更はどう進めればいいか－－－お悩みの会社様はヒューマンキャピタルにご相談ください。
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