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就業規則作成講座working rule

業規則の機能(14)〜労務リスク管理(12)〜健康・メンタルヘルスリスク(2)

1.健康・メンタルヘルス〜法的な話だけではありません

前のパートでは、働く人の心身の健康に関する、法的規制や義務のお話をしました。

しかし、健康・メンタルヘルスに関して会社がさらされているリスクはそれだけではありません。 もっと大きいのが、労務面のリスクです。

社員が心身の健康を害した場合、どのようなことが起こるでしょうか?

まず、戦力ダウン。 これが直接の影響ですね。

また、他の社員の負荷も増大します。 部署の社員がメンタルヘルス障害になり、その人のカバーをしていた社員も心身の健康を害してしまったという例もあります。

また、心身の健康に問題があると、品質やサービスにも悪影響を及ぼします。

さらに、労働災害も引き起こしかねません。

2.会社は制度、規程を整備しなくてはならない

・心身の健康を保ち、健康障害を予防するための施策 ・健康障害を早期に発見するための施策 ・健康を害した場合のケア ・長期に休む場合の措置と、復帰のための措置

こうした制度、規程を整える必要があります。
会社の負担も小さくありませんが、できるだけ未然に障害を防ぎ、もし障害となった場合で も、きちんとケアをして、業務に復帰できるようにした方が、結果的にはコストを抑えること ができます。

予防策として、次のようなものが上げられます。

・健康診断 ・医師による面談 ・長時間労働対策

3.休職制度

心身の健康を害した社員に対して、長期の休みを命じる、休職という制度があります。

法的に義務づけられたものではありませんが、この制度を設けている会社は少なくありません。

健康を害しても、一定の期間、雇用を保障し、安心して休んでもらうことができます。
人材を引き止めるうえで、有効な制度です。

ただ、内容はきちんと考えましょう。
あまり深く考えずに入れたとしか思えない例も少なくありません。

休職期間、休職時の賃金・賞与の扱いなど、会社の実情をふまえて設定するようにしましょう。

休職入り、休職復帰の判定も重要です。
特に、メンタルヘルス障害の場合、判定が難しいことが少なくありません。

また、復帰に向けた会社の支援(リハビリ勤務など)と、その間の扱いなど、考えることはい ろいろあります。

こうしたことを、会社に過重な負担を強いることにならないよう気をつけながら、設定してい きます。

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就業規則作成講座目次

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