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就業規則作成講座working rule

就業規則の機能(11)〜労務リスク管理(9)〜人的リスク(2)

1.人的リスクと懲戒規定

労務リスクのひとつに、社員が不祥事などを起こしたことが原因で会社が損害を被るということがあげられます。

ここでは、これを「人的リスク」と呼びます。

この人的リスクを防ぐためにも、就業規則は重要な機能を果たします。

そのひとつが、「懲戒規定」。
具体的な規定については、項をあらためてお話しますが、ここでは、懲戒規定をつくるときのポイントを、リスク管理とからめて説明します。

2.懲戒規定をつくるときのポイントは?

(1)何が懲戒処分の対象となるかを定めておかなくてはならない

「何をしたら懲戒処分の対象になるのか」を定めておかなくてはなりません。
ここに定められていない行為を社員がやっても、それを理由とした懲戒処分は原則としてできません。

ここでひっかかる会社は少なくありません。
常識的に処分の対象となる不始末があっても、就業規則に根拠のない処分をすることはで きないのです。

そこで無断欠勤○日以上、故意または重大な過失で会社に損害を与えた、など、懲戒処分 の対象になる行為を定めます。

ただ、起こりうる事象すべてを具体的に記載することは不可能なので、ある程度抽象的な 表現でも問題ありません。

また、「その他前各号に準ずる行為のあったとき」という包括的規定も有効です。

(2)懲戒処分の種類

譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇など、処分の種類を定めます。

どのような処分を設けるかは会社が任意に定めることができます。
しかし、就業規則にあらかじめ定められていない処分を課することはできません。 実際に事案が発生してから、新たな処分を考えるということは許されないのです。


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