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就業規則の機能(9)〜労務リスク管理(7)〜労基署調査(6)

労働基準監督署の臨検監督は、どの会社でも、いつでもあり得るものです。 規模の大小も問いません。

そして、会社はそれを拒むことはできません。

労働基準監督官には、労基法により、事業場などを臨検し、帳簿・書類の提出を求め、使用者・労働者に尋問する権限が与えられています。
また、特別司法警察職員としての権限をもっており、捜査令状を取れば、強制捜査、事情聴取、証拠物の押収ができます。

強大な権限をもっているわけです。

1.どう対処する?

だからと言って、「臨検監督に来る」と聞いて、あわてることはありません。 と言うか、あわてても意味ありません。

とにかく、変な誤魔化しはしないこと。 虚偽の申告は、心象を悪くし、痛くも無い腹を探られることにもなりかねません。
何より、このような行為自体、法違反です。

肝心なのは、日常の労務コンプライアンス体制です。
まず、就業規則とその付属規程、労使協定をチェックしましょう。

・法違反はありませんか?
・法改正や通達に対応していますか?

次に、実際の労務管理が、就業規則や労使協定通りに運用されているか、確認しましょう。

以上2つのポイント、怠りなければ、臨検監督が来ても、特に問題はないはずです。

もちろん、それでも是正勧告や指導票が出ることもあります。
100%完璧ということは無いでしょうから。

しかし、日頃からコンプライアンスを意識していれば、指導を受けても対応は容易なはずです。

たとえば…

・36協定で月の残業を45時間としており、実際にそのように運用していた。
・ところが、ある人がたまたまある月、数時間協定時間を上回ってしまった。

…このような場合、「今後はそのようなことのないようにする」という是正はそれほど難しく はないでしょう。

ところが、協定時間をまったく無視していたり、36協定を締結していない状態で、恒常的に 毎月100時間にも及ぶ残業をさせていたとしたら、是正は簡単ではないでしょう。
(ちなみに、臨検監督で労働時間に関するところは、ほぼ間違いなくチェックされます)

このように、日頃のコンプライアンス意識と労務管理が、ポイントになるのです。

2.是正勧告と是正報告

労基署の臨検監督後の措置で多いのは「是正勧告」。

これ自体は、行政指導です。
したがって、強制力はありません。

では、勧告を無視していいのか? それは絶対に×です。

そもそも、是正勧告は、法違反に対して出されるものです。
ですから、臨検監督の後、いきなり送検ということになっても、法的には問題ないわけです。

それを、まずは指導という形にしているだけですから、無視はできませんし、きちんと対応しなくてはなりません。

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