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就業規則の不利益変更を考える

就業規則の不利益変更は許される?

就業規則はいったん定めた後も変更を繰り返します。

法令が変われば、それに対応しないといけません。 また、会社の制度が変わればそれも反映させる必要があります。

就業規則の変更が、従業員にとって有利なものであれば、何の問題も起こりませんが(大盤振る舞いし過ぎて経営が苦しくなったという類のことは別ですが)、従業員にとって不利な変更だった場合が問題です。

また、ある人にとっては有利だけど、ある人にとっては不利になるようなこともあります。

合理的な変更なら可能

就業規則は、会社と従業員の労働契約の内容を規定します。(個別に労働契約を交わしていれば別ですが)。

その点に着目して、「就業規則の変更は労働契約によるか又は労働契約の相手方たる労働者との合意によるものでない限り許されない」とする判断もあります。

しかし、個々の従業員の同意がないと変更が許されないとなると、経営の柔軟性が全くなくなります。

企業規模がある程度以上になると、労働条件の不利益変更は事実上不可能となります。

そうなると、赤字決算が続いてもリストラ策は一切許されなくなり、倒産するまで何もできないということになります。 これだと元も子もありません。

もちろん、これは極論ですし、そもそも、そこまで会社を傾かせた経営者の責任も当然問われます。

この問題について、昭和43年、最高裁大法廷が判決を出しました。 この判例が、就業規則不利益変更を考える上での判断基準となっているようなので、一部を引用します。

「新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、とくにその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該就業規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」

これを法の条文にしたのが、労働契約法です。

(就業規則による労働契約の内容の変更)
労働契約法第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

労働契約法第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する合を除き、この限りでない。

つまり、就業規則の変更は、それが不利益なものであっても、合理的な変更であれば可能だということです。

「合理的」とは?

そうなると、また別の問題が生じます。

今度は従業員の立場に立ってみます。

ここでいう「合理的」とはどのようなものか、それを誰がどう判断するのか、合理的であれば何でもありか・・・。

もし、就業規則が、合理的な変更であるということを理由に、好き勝手に不利益変更されてしまうと、先行き不安なことこの上なしです。
従業員のモラール、モチベーションへの悪影響も大きいでしょう。

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何のための就業規則?就業規則の役割を確認(1)

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