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メンタルヘルス対応の就業規則working rule

ステージ2:会社を休む、休ませる(2)


メンタルヘルス不調で欠勤が続いたら、休職に入ります。

どのぐらいの欠勤期間で休職にするのかは、会社によって様々です。
欠勤期間と休職期間を合わせてどのぐらいが会社の許容範囲かを考えて決めます。

労務行政研究所の「私傷病欠勤・休職制度の最新実態」調査(2007年9月〜11月実施、労政時報2008年3月14日号掲載)では、次のようになっています。

  • 1ヶ月未満:1.0%
  • 1ヶ月:18.8%
  • 2ヶ月:12.9%
  • 3ヶ月:38.6%
  • 4ヶ月:2.0%v6ヶ月:24.8%
  • 18ヶ月:2.0%

では、就業規則に「傷病欠勤が継続して○○ヶ月に達したら休職とする」と定めれば、それでOKでしょうか?
そう単純ではありません。

◆断続的に出勤と欠勤と繰り返している場合


メンタルヘルス不調の場合、これが多いです。
上記のような定め方しかしていない場合、出勤と欠勤を繰り返す状態がずっと続いてしまいます。

「継続して」を削除すればいい?
確かにそうすれば、欠勤はすべて通算できるという解釈もできなくはない。
しかし、だからといって、何年も前の欠勤も全部通算するわけにはいきません。

以上から、欠勤と欠勤の間の出勤が一定日数(5日など)以内の場合は、欠勤を通算するという定めを就業規則に置く必要があるのです。

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関連リンク

はじめに

ステージ1:メンタルヘルス不調状態の兆候、発症(1)

ステージ1:メンタルヘルス不調状態の兆候、発症(2)

ステージ2:会社を休む、休ませる(1)

ステージ2:会社を休む、休ませる(2)

ステージ2:会社を休む、休ませる(3)

ステージ3−1:治癒、業務復帰(1)

ステージ3−1:治癒、業務復帰(2)

ステージ3−1:治癒、業務復帰(3)

ステージ3−1:治癒、業務復帰(4)

ステージ3−1:治癒、業務復帰(5)

ステージ3−1:治癒、業務復帰(6)


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