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就業規則の実際(35)〜人事(4)〜休職

◆休職制度とは

休職とは、何らかの理由で従業員が労務不能となった場合に、ただちに退職とはせず、一定期間就労を免除する制度です。

休職の主な事由として、次のようなものが上げられます。

  • 私傷病
  • 公職就任
  • 他社出向
  • 留学、長期研修

休職制度それ自体は、法的義務ではありません。

ただ、働く人にとって休職制度は、労務不能となっても一定期間は雇用が維持される、「退職猶予期間」となります。 また、会社にとっても、人材流出を防ぐことができる制度になります。

休職制度は、労使双方にとってメリットのある制度と言えます。

◆休職制度設計のポイント

休職制度の中でも、注意が必要なのは私傷病休職です。 休職事由の発生をコントロールすることができませんから。

特に、近年増加している、メンタルヘルス障害の場合、病気という状態にいたっているのか、そして回復したといえるのか、いずれも判断が難しい場合が少なくありません。

以上から、休職制度をつくる場合、次の点を十分に検討する必要があります。

  • 休職判定(欠勤期間がどのぐらいで休職とするか)
  • 断続的な欠勤の取扱
  • 休職期間
  • 休職期間の人事取扱(賃金、賞与、勤続期間への算入・不算入、人事評価など)
  • 復職判定
  • 復職後の配属、リハビリ勤務
  • 再発の場合の取扱

◆就業規則への記載

休職は、就業規則の「相対的必要記載事項」(定めがあれば記載しなくてはならない事項)になります。

したがって、休職制度を設けた場合、就業規則に記載しなくてはなりません。

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関連リンク

(32)人事(1)

(33)人事(2)〜出向

(34)人事(3)〜転籍

(35)人事(4)〜休職


就業規則作成講座目次

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