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就業規則 社会保険労務士

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人事・労務講座

退職後のライバル会社への転職はどこまで制限できる?

◆ライバル会社への転職を防ぎたい

  1. 在職中に知った企業秘密がライバル会社に漏れる
  2. 在職中に、その人が身につけたノウハウをライバル会社で使われる

−−こうしたことは、防ぎたいものです。 会社として、当然のことです。

1番目の問題は、「秘密保持義務」を課すことで防ぎます。

2番目の問題は、「競業避止義務」を課すことで防ぎます。

◆競業避止義務

このうち、「競業避止義務」について見てみましょう。

「競業避止義務」が問題になるのは、退職後です。

在職中は、競業他社かどうか以前に、「兼業の禁止」のワク内で制限をかけますので。 (この「兼業禁止」も無条件・無制限に課すことはできませんが)。

◆「職業選択の自由」

退職後に、どんな仕事をするか、どこに就職するかは、原則として自由です。

会社は従業員に、競業避止義務を無制限に課すことはできません。

しかし、会社の営業上の秘密などの点から、合理的な範囲であれば競業避止義務も有効と考えられています。

では、「合理的」とは? これは次の点が判断材料となります。

  • 就業規則の定め、労働契約上の特約の有無
  • 対象者の地位、業務内容
  • 守られるべき会社の利益
  • 対象者の被る制限・不利益の程度(競業禁止の期間、地域など)
  • 競業制限に対する代償措置

◆ヤマダ電機の元幹部社員がライバル会社に転職した件をめぐる判決

退職後1年間は、競業他社に転職しないという誓約書に反した元男性社員に、ヤマダ電機が420万円の違約金を求めたことの有効性が争われた事件です。

元社員は、ヤマダ電機で横浜、茅ヶ崎店長をつとめた後、2005年4月に退職、直後に派遣謝意としてギガスケーズデンキの子会社で働き始め、2ヵ月後にギガス社に入社したとのこと。

判決は、幹部社員の競業他社への転職を一定期間制限する社内規定は有効として、元社員に140万円の支払いを命じました。

判決のポイントは次の2点になるようです。

  • 本人が幹部社員であったということ
  • 1年という制限期間は不相当に長いとは言えないこと

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