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人事・労務講座

試用期間の法的問題を考える

◆試用期間とは

入社のとき、「試用期間」を設けるという会社は数多くあります。
試用期間で、これから先、当社の社員として問題ないかどうかを判定し、OKなら「本採用」とする、ということですね。

なぜこんなことをするかと言えば…

  1. 採用試験だけでは、適性があるかどうか見極められない
  2. 正式採用してから、「適性がない」という理由で解雇するのはほとんど不可能

この2つが主な理由です。

それではこの「試用期間」、法的にはどんな位置づけになるのでしょうか?

「採用内定」とは決定的に異なります。
なぜなら、「試用期間」とはいえ、社員として入社している−つまり雇用関係に入っているわけですから。

雇用されているのだから、解雇は他の社員と同じように厳しく規制されるのでは?

そう言われてみると、そんな気もします。 でも、それでは、何のための「試用期間」なのか分からなくなりますよね。

◆試用期間についての法律の規定

試用期間についての法律の規定は、実はあまり多くありません。

労働基準法第21条で、14日以内であれば試用期間中の解雇には、解雇予告・解雇予告手当ともに不要という定めがあるぐらいです。

でも試用期間は、もっと長いのが一般的です。

14日を超えると、もう、他の社員と同じような扱いになるのでしょうか?
逆に言うと、会社は14日以内に、その人の適格性を判断しないといけない?

それは現実ではありませんね。
実際、世の中の多くの会社の試用期間は、2ヶ月、3ヶ月などとしているケースが多いです。

◆試用期間の法的性格

いろいろな学説があったようですが、最高裁は、「解約権留保付の労働契約が成立している」と位置づけています。

つまり、「試用期間中に従業員としての適格性を判定し、試用期間の試用の結果、不適当と判断されたときには労働契約を解約しうるとの留保がなされている」ということです。

採用内定とあまり変わらないように見えるのですが、(繰り返しになりますが)試用期間は既に雇用関係に入っています。

そのため、試用期間終了後の本採用拒否は、「解雇」。
ここが決定的に異なりますし、その分、採用内定取消よりハードルが高いと言っていいでしょう。

◆本採用拒否

それでは、「本採用拒否」はどんな場合にできるのでしょうか?

判例は「留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇とまったく同一に論ずることはできず、より広い解雇の自由が認めらる。 留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である」としています。

1)客観的に合理的な理由が存在すること 2)社会通念上相当であること

この2つが必要だということですね。

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