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妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取り扱いに関する解釈通達
〜「マタハラ」判決を受けて

厚生労働省は23日、男女雇用機会均等法9条3項、育児・介護休業法10条で違法と定めている「妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取り扱い」について新たに解釈通達を出しました。

これは、2014年10月23日の最高裁判決(いわゆる「マタハラ判決」)を受けてのもの。

同判決は、妊娠中の軽易業務への転換による降格は男女雇用機会均等法に違反するとしています。

通達の概要は以下の通りです。

−−−

<法規制の内容>

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(男女雇用機会均等法)第9条第3項や育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)第10条等では、妊娠・出産、育児休業等を「理由として」解雇等の不利益取扱いを行うことを禁止している。

<2014年10月23日の最高裁判決のポイント>

「妊娠中の軽易業務への転換を「契機として」降格処分を行った場合」

【原則】 男女雇用機会均等法に違反(妊娠中の軽易業務への転換を「理由として」降格したと解される) ただし、以下の例外に該当する場合は法違反とはならない。

【例外1】

○降格することなく軽易業務に転換させることに業務上の必要性から支障がある場合であって、
○その必要性の内容・程度、降格による有利・不利な影響の内容・程度に照らして均等法の趣旨・目的に実質的に反しないと認められる特段の事情が存在するとき

【例外2】

○軽易業務への転換や降格により受ける有利・不利な影響、降格により受ける不利な影響の内容や程度、事業主による説明の内容等の経緯や労働者の意向等に照らして、労働者の自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき

<新しい解釈通達のポイント>

妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合
※「契機として」は基本的に時間的に近接しているか否かで判断

【原則】

男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反
(妊娠・出産、育児休業等を「理由として」不利益取扱いを行ったと解される)

ただし、以下の例外に該当する場合は法違反とはならない。

【例外1】

○業務上の必要性から支障があるため当該不利益取扱いを行わざるを得ない場合において、
○その業務上の必要性の内容や程度が、法の規定の趣旨に実質的に反しないものと認められるほどに、当該不利益取扱いにより受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在するとき

【例外2】
○契機とした事由又は当該取扱いにより受ける有利な影響が存在し、かつ、当該労働者が当該取扱いに同意している場合において、
○有利な影響の内容や程度が当該取扱いによる不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

(2015/2/4)

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