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人事・労務講座

男女雇用機会均等法の施行規則、指針が改正されます Part2

◆性差別事例の追加

定年年齢の引き上げを行うに際して、既婚の女性のみ異なる定年を定めることを、性差別事例として指針に追加されました。
高齢者雇用安定法改正との関係でしょう。 いまだにこのようなことが行われているわけですね。

◆セクハラについて

同性に対する行為もセクハラになることが指針に明記されました。

セクハラは、当初は男性が女性に行うことに限定されていましたが、その後、女性から男性、同性間と、対象が拡大されてきました。

同性に対する行為も含まれるというのは、今回新たに加わった考えではありません。
法がセクハラの定義を「職場における、労働者の意に反する性的言動」とされた時点で、同性間のことも含まれるようになったと言えます。 今回の指針改正で、この点を明らかにしたということです。

御社の就業規則やセクハラ防止規程などの記載はどうなっているか、確かめてみることをお勧めします。

また、ジェンダーハラスメント、すなわち、性別の役割分担意識に関することが指針に記載されました。
固定的な役割分担意識がセクハラにつながる可能性があることから、そのようなことを社内啓発するのが有効というような趣旨です。

また、セクハラの相談対応にあたっては、放置すれば就業環境を害するようなことや、性別の役割分担意識に基づく言動なども対象にいれるよう、指針に明記されました。

さらに、被害者のメンタルヘルス不調に対する、管理監督者、産業保健スタッフなどによる相談対応のことも、指針に追加されました。

セクハラの問題は、心身の健康障害、訴訟など、様々な労務リスクにつながります。 特に、対処が不適切だと、そのリスクは高まります。
この機会に御社のセクハラ対応体制を見直してみるのがいいですね。

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