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男女雇用機会均等法の施行規則、指針が改正されます Part1

男女雇用機会均等法の施行規則、指針が改正されます。

施行は2014年7月1日。

今回はそのなかの「間接差別の範囲の見直し」についてお話しします。

間接差別というのは、表面的には性差別とは無関係になっていても、実際は性差別につながるような制度、措置のことです。
たとえば、「上半身裸で仕事ができること」を採用の条件にすることなどですね。

まぁ、ここまで露骨なのは論外として、実際には判断に迷うことも少なくありません。
そのため、施行規則に、間接差別にあたる例が記載されていますが、今回の改正でその内容が一部変わりました。

(新) 「労働者の募集もしくは採用、昇進または職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの」
(現) 「コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの」

変更点は次の通りです。

・総合職の限定がなくなる
・募集、採用だけでなく、昇進、職種変更も対象になる

転勤を採用などの条件にしては一切ならないということではありません。
厚労省のリーフレットには、「間接差別」となるおそれがあるものとして禁止される措置の例として、次のようなものをあげています。

・労働者の募集にあたって、長期間にわたり、転居を伴う転勤の実態がないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。
・部長への昇進に当たり、広域にわたり展開する支店、支社などがないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。

具体的なケースをあげて説明していますが、現実の場面では微妙なケースも出てくるでしょうね。

これまで転勤の実態がなかったとしても、会社の規模拡大、事業戦略の転換などで、これからは転勤を伴う人事異動を行っていくという方針が打ち出されたのであれば、転勤可能なことを昇進の条件にしてもいいと私は思います。

ただ、転勤というのは働く人の生活に大きな影響を与えます。 育児や介護との関係もあります。
そのため、たとえ総合職でも、場合によっては転勤命令が無効になることもあります。
これは男女雇用機会均等法とはまた別の話ですが。

いずれにしろ、会社の事業戦略を踏まえて考えていくようにすることが肝心です。

「普通はそうだろう」といった感覚で考えない方がいいですね。

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