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男女雇用機会均等法改正のインパクト

改正男女雇用機会均等法が2006年6月15日の衆議院本会議で可決・成立しました。 前回の改正が1999年ですから、7年ぶりの改正ということになります。

また、この法律が施行されたのは1986年。つまり、均等法20年という節目でもあります。

今回の改正は、間接差別の禁止、男性への差別扱い禁止など、これまで課題とされていたことの多くが対象となっています。 施行は2007年4月となっています。

この改正が企業実務に与える影響は小さくありません。

1.改正前の男女雇用機会均等法

それではまず、現行の均等法の規定がどうなっているか、オーバービューしてみます。

<募集・採用>
・女性に対して男性と同等な機会を与えなければならない。

<配置、昇進、教育訓練>
・女性であることを理由として男性と差別的取り扱いをしてはならない。

<福利厚生>
・女性であることを理由として男性と差別的取り扱いをしてはならない。

<定年、退職、解雇>
・女性であることを理由として男性と差別的取り扱いをしてはならない。
・女性が婚姻、妊娠、出産したことを退職理由としてはならない。

<ポジティブ・アクション>
・差別禁止規定(募集・採用、配置、昇進、教育訓練、福利厚生、定年、退職、解雇)は、事業主が男女の機会均等の支障となっている事情を改善することを目的として女性に関して行う措置を妨げるものではない。

<セクハラ防止>
・事業主は、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により、その女性労働者が不利益を受けたり、また性的言動により女性の就業環境が害されることの内容雇用管理上必要な配慮をしなくてはならない。

2.改正男女雇用機会均等法のポイント

2−1.男女双方への性差別禁止

◆これまでの男女雇用機会均等法は、実態として「女性差別禁止法」ともいうべきものでした。 それは、そもそもなぜこの法律ができたのかということを考えれば、当然と言えば当然です。
ただ、均等法制定20年。 そろそろ「男女均等法」に名実ともに衣替えしてもいい時期です。 実際、男性への差別というのもありますし。

◆差別禁止規定について、これまで「男性と同等な機会を与えなければならない」、「男性と差別的取り扱いをしてはならない」と規定されていたのが、「性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」、「性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない」という規定に改められました。

  1. 募集・採用
  2. 配置、昇進、教育訓練、(さらに降格が追加)
  3. 福利厚生
  4. 職種及び雇用形態の変更(追加)
  5. 定年、解雇、(退職勧奨、労働契約の更新が追加)

◆男性への差別が禁止されたことにより、「この仕事は女性の方がいい」という採用、配置はできなくなります。 たとえば、アシスタントを女性に限っている場合、均等法違反に問われる可能性があります。

採用などの際、もし「女性」という指定をされていたら、改める必要があります。

2−2.間接差別の禁止

◆「間接差別」とは何か? これは単純なようで、難しい問題です。解釈の仕方によっては、あらゆるものが対象になってきますから。

まずは、「男女雇用機会均等政策研究会報告書」から、定義を見てみます。

同報告書は、間接差別を「外見上は性中立的な規定、基準、慣行等が、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与え、しかもその基準等が職務と関連性がない等、合理性・正当性が認められないものを指す」としています。

ここでポイントは、次の2点です。

@「構成員」 つまり、特定の人について基準を満たすかどうかを見るのではなく、男性、女性を集団として捉え、どちらか一方に不利益があるかどうかを見るということです。
たまたまある女性にとって不利益であっても、それがその人固有の事情によるものであれば、間接差別とはならないでしょう。 逆に、ある女性はその基準を満たすことができたとしても、女性全体として見たら、その条件を満たす人はほとんどいないという場合、間接差別とされる可能性大です。

Aその基準が「合理的」かどうか。 基準が、職務との関連性、業務上の必要性に基づくものであるかどうかということです。 そのような合理性が認められない基準をつくり、それが結果として男女格差に結びついているとしたら、間接差別とされます。
ここでポイントになるのは、「差別意識」の有無は問題にならないということです。 差別する気がなくても、結果として男女どちらかに格差をもたらすものになっていれば、間接差別となるのです。

ただ、ややこしいのは、「結果の平等」を求められているわけではないということです。 つまり、基準に合理性があれば、結果として男女どちらかに不利なものとなっても、間接差別とはされません。

このあたり、大変微妙な問題ですが。 抽象的なことばかり書いていても分かりずらいので… この間接差別について、改正雇用機会均等法第7条は「男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては〜」と定めています。

つまり、間接差別になるものを省令で定めるということなのです。

そして、省令では次の3つを定めることが明らかになっています。

  1. 募集・採用における身長・体重・体力要件
  2. コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用における全国転勤要件
  3. 昇進における転勤経験要件

なぜこの3つに限定するのか、国会でも意見や質問が相次ぎました。 これについて厚労省は「十分に浸透していない概念でもあり、混乱を避けるためにまず3項目で浸透を図りたい」と説明しています。

この間接差別禁止条項について、経営側は強い警戒感を示しました。 というのも、最初に述べたように、解釈のしようによってはあらゆるものが「間接差別」とされかねないからです。

そこで当局としては、限定列挙方式にとどめ、とにかく間接差別という概念を法に明記することを優先させたということなのでしょう。

それでは、省令の3項目をクリアしていれば、間接差別とされることはないのか?
もし募集要件に、「上半身裸で業務ができること」とか、「勤務はスカート着用のこと」などとしたら?

ほぼ間違いなくアウトです。 (ここまで馬鹿馬鹿しく露骨な場合、雇用機会均等法以前に、公序良俗違反とされる可能性大ですが)

国会では、間接差別は省令以外にも存在しうるとして、司法判断で規定以外の差別も違法となることがあることを周知する付帯決議をつけました。 したがって、省令以外のことでも、会社としては間接差別の概念に照らしてどうかということを慎重に検討する必要があります。

研究会では、@学歴・学部要件、A世帯主要件、B正社員とパートの待遇格差、C福利厚生等におけるパートの除外などが上げられていたようです。

パートタイマーは女性がほとんどです。 そして、正社員との間には大きな賃金格差があります。 この賃金格差を合理的に説明できるようにしておく必要があると思われます。

2−3.セクシュアル・ハラスメント

◆今回の改正で変わった点は、次の2点です。

1)女性だけでなく、男性に対するセクハラも対象となった。 2)セクハラについて、これまでの「配慮義務」が「措置義務」となった。

以下、改正条文を見てみましょう。

「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

◆この「措置義務」とは、何を意味するのでしょうか? これは、セクハラ防止策などの具体的措置を講じることを会社に義務付けるということです。
これまでの「配慮義務」よりも規制の度合いが強くなっています。 この措置義務の具体的な内容は今後、指針で示されることになっています。

この指針と、これまで会社が講じたきたセクハラ防止策とを照らし合わせ、満たしていない部分はないか、検証する必要があります。

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