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内定取消の法律問題

◆採用内定とは?

内定はあくまでも「内定」。働き始めたわけではありません。

その場合、労働契約は成立しているのでしょうか?

これにはいろいろな学説がありましたが、最高裁は「入社日等を始期とする解約権留保付労働契約が成立した」と解釈しています。

つまり、こういうことです。

  • 採用内定は、解約権を会社が留保した特別な労働契約が成立したということである。(会社が採用内定通知を出し、内定者が誓約書を提出した時点と成立と考えてよいでしょう。)
  • 従って、内定取り消し=解雇である

「卒業できなかった」などの「内定取り消し事由」が発生した場合には解約権が行使できます。

◆内定取り消し事由は、誓約書に書く

したがって、この誓約書の作り方は相当注意が必要です。

そこに書いていない理由で「内定取り消し」とすると、「無効」と判定される可能性大です。
「その他の事由によって勤務に不適当と認められたとき」という、包括的な文言を入れておくのが一般的ですが、だからと言って「何でもあり」にはなりません。

また、誓約書に書いてあれば、何でもOKかというと、そうとも限りません。

最高裁判決によると、内定取り消しが有効か否かは、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的な合理性・相当性の有無を判断する」ということです。

そして、この「解約権留保の趣旨・目的」とは、「採用内定時点でその者の資質、性格、能力などが未知であり、判断要素が不十分であるため、その後の調査や観察に基づいて最終的な決定を留保すること」としています。

ちなみにこの最高裁判決の元となった事件は、「グルーミーな印象なので当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出るかもしれないので採用内定としておいたところ、そのような材料が出なかった」というもの。
まぁ、これではねぇ…

いずれにしろ、ここは結構悩ましい問題です。

「内定時点で知ることができたか、否か」という点の判断は、見方によってだいぶ異なりますから。

◆中途採用の場合は?

中途採用では、業務経験のある人を採用します。 その経験や知識、ノウハウを評価して採用を決めます。

とは言っても、やはり「内定」は内定。 解約権留保付労働契約が成立しているという点は、基本的には同じです。

内定取消をすると、それが紛争につながり、慰謝料の支払いを命じられる可能性は十分あるわけです。

中途採用と言えども、内定の取消はよほどのことがない限りやるべきではないでしょう。

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