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改正高齢者雇用安定法講座 65歳までの雇用義務(4)〜継続雇用の例外措置、経過措置(2)

◆年金支給開始年齢に合わせた経過措置が可能

ご存知の通り、今回の高齢者雇用安定法改正の背景には、厚生年金の支給開始年齢の引き上げがあります。

これまでは60歳から、厚生年金の「報酬比例部分」が60歳から支給されていました。 いわゆる「部分年金」です。
しかし、2013年4月1日以降は、61歳になるまでは部分年金がでません。 つまり、60歳で定年退職しても、61歳までは「無年金」になるわけです。

そして、この年齢は徐々に引き上げられ、最終的には(本当に最終かどうか、将来は分かりませんが)65歳になるまで年金は出なくなります。
そこで政府は、年金が出るまでは企業に雇用義務を負わせることにしたわけです。

社会保障制度の問題を個別企業に負わせるというやり方が妥当とは思えませんが、目を転じて、企業の人事戦略という目線に立てば、高齢者の活用は重要な課題と言えます。
この法改正を機に、エイジフリーの人事制度を考えるのがいいですね。

話が横道にそれましたが… このように、無年金状態を何とかするということであれば、年金が出るようになれば、雇用義務も緩和されていいということになります。

そのため、条件が整っていれば、生年月日に応じ、一定年齢以降は再雇用に条件をつけることができるという経過措置が設けられました。
以下の通りです。

  • 昭和28年4月2日〜昭和30年4月1日生まれ:61歳
  • 昭和30年4月2日〜昭和32年4月1日生まれ:62歳
  • 昭和32年4月2日〜昭和34年4月1日生まれ:63歳
  • 昭和34年4月2日〜昭和36年4月1日生まれ:64歳

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改正のあらまし

(1)継続雇用制度とは

(2)継続雇用制度では何が変わったか

(3)継続雇用の例外措置、経過措置(1)

(4)継続雇用の例外措置、経過措置(2)

(5)継続雇用の例外措置、経過措置(3)

(6)継続雇用の例外措置、経過措置(4)

(7)継続雇用先の範囲の拡大、企業名の公表


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