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人事・労務講座

改正高齢者雇用安定法講座 65歳までの雇用義務(1)〜継続雇用制度とは

改正高齢者雇用安定法が目的にしているのは、65歳までの雇用確保です。

雇用確保の方法として、次の3つが定義されています。

  1. 定年年齢の引き上げ
  2. 継続雇用制度の導入
  3. 定年制の廃止

この3つのうち、最も多くみられるのが2番目の「継続雇用制度の導入」です。

これは、定年はこれまで通り60歳としておき、そこで一旦退職した人を再雇用する制度です。 再雇用の時点で、雇用形態の見直し(嘱託、契約社員などに転換する)や勤務形態の見直し(短時間勤務など)、そして労働条件の見直しが行われることが多いです。

一度は退職した人と新たな労働契約を結ぶ形になる継続雇用制度であれば、このような雇用形態の見直しや労働条件の見直しをすることが可能です。

定年延長の場合、それまでの労働契約がそのまま続くわけですから、雇用形態や労働条件を見直すということは、すなわち、契約内容の変更を意味します。
したがって、本人との合意が必要になり、その分ハードルが高くなります。 継続雇用制度が主流になっているのは、そういったところからでしょう。

では、継続雇用制度の場合、定年退職日の翌日には再雇用としておかないといけないのでしょうか?

そこまでは求められていません。 定年退職から一定のインターバルを置いて再雇用とするという形であってもいいとされています。
ただし、インターバルが長すぎると、継続雇用制度とは認められない可能性もあります。 定年退職日など、会社の定年制度の内容と、再雇用制度の運用実務との関係で考えるのがいいですね。

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改正のあらまし

(1)継続雇用制度とは

(2)継続雇用制度では何が変わったか

(3)継続雇用の例外措置、経過措置(1)

(4)継続雇用の例外措置、経過措置(2)

(5)継続雇用の例外措置、経過措置(3)

(6)継続雇用の例外措置、経過措置(4)

(7)継続雇用先の範囲の拡大、企業名の公表


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