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改正労働契約法講座(7)雇い止めの規制(3)

改正労働契約法では、第19条として次の条文が新設されました。

「有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

1.当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会 通念上同視できると認められること。

2.当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。」

これがいわゆる「雇い止めの規制」です。

◆雇い止めが解雇とみなされることもある

有期労働契約は、契約の更新状況によっては、雇い止めが解雇とみなされることがあります。

解雇とみなされるとなると、そこにはいわゆる「解雇権濫用の法理」が適用されます。

すなわち、労働契約法第16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という条文が適用されることになるわけです。

◆雇い止めに関する規制

改正労働契約法では、このような雇い止めに関する判例を法文化したものです。

つまり、つぎのいずれかの場合に該当し、かつ、雇い止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、雇い止めが認められないということになります。

  1. 有期労働契約が更新を重ね、あたかも期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態で存在していた。
  2. 有期労働契約の期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる。

◆判断基準は

有期労働契約が、上記に該当するかどうかを判断する基準として、次の6つがあげられます。

1)業務の客観的内容 従事する仕事の種類

・内容・勤務の形態(業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無等)

2)契約上の地位の性格

契約上の地位の基幹性・臨時性(例えば、嘱託、非常勤講師等は地位の臨時性が認められる)、労働条件についての正社員との同一性の有無等

3)当事者の主観的態様

継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等(採用に際しての雇用契約の期間や、更新ないし継続雇用の見込み等についての雇主側からの説明等)

4)更新の手続・実態

契約更新の状況(反復更新の有無・回数、勤続年数等)、契約更新時における手続の厳格性の程度(更新手続の有無・時期・方法、更新の可否の判断方法等)

5)他の労働者の更新状況

同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等

6)その他

有期労働契約を締結した経緯、勤続年数・年齢等の上限の設定等

有期労働契約の雇い止めをめぐるトラブルは少なくありません。
この機会に、御社の有期労働契約のあり方を考え、トラブルのない状態にしたいですね。

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関連リンク

(1)改正のあらまし

(2)無期労働契約への転換(1)

(3)無期労働契約への転換(2)

(4)無期労働契約への転換(3)

(5)雇い止めの規制(1)

(6)雇い止めの規制(2)

(7)雇い止めの規制(3)

(8)不合理な労働条件の禁止(1)

(9)不合理な労働条件の禁止(2)


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