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改正労働契約法講座(6)雇い止めの規制(2)

有期労働契約で、会社が契約期間の満了をもって労働契約を終了させることを「雇い止め」といいます。

雇い止めは、元々の定め通りに契約を終了させるという行為ですから、違法ではありません。
しかし、契約期間終了直前に更新しないことを伝えられると、働く人は次の職を探す間もなく雇止めとなってしまいます。

また、更新を繰り返した場合、働く人は次も更新されるという期待をもちます。 これらのことが、労務トラブルにつながります。
「平成23年度個別労働紛争解決制度施行状況」でも、雇い止めに関するあっせん申請件数は、「解雇」、「いじめ・嫌がらせ」に続く3番目で、全体に占める比率は8.9%となっています。

契約終了直前に雇い止めとすることについては、一定の規制があります。

すなわち、「有期労働契約の締結、更新および雇い止めに関する基準」(有期契約基準)で、会社が有期労働契約(3回以上更新し、又は雇入れ日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ更新しない旨明示されているものを除く)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも30日前までにその予告をしなければならないと、解雇予告同様、30日以上前の予告を定めているのです。

改正労働契約法で、雇い止めに関して新たな規制が加わりました。

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関連リンク

(1)改正のあらまし

(2)無期労働契約への転換(1)

(3)無期労働契約への転換(2)

(4)無期労働契約への転換(3)

(5)雇い止めの規制(1)

(6)雇い止めの規制(2)

(7)雇い止めの規制(3)

(8)不合理な労働条件の禁止(1)

(9)不合理な労働条件の禁止(2)


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