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改正労働契約法講座(4)無期労働契約への転換(3)

◆無期労働契約転換のクーリング

有期労働契約がいったん終了し、次の契約まで空白期間がある場合、次のどちらになるのでしょうか?

  1. 前の契約と次の契約の両方の期間が通算され、その期間が5年を超えたら「無期転換申込権」が発生する
  2. 前の契約が終了した時点でリセットされ、次の契約から新たに5年のカウントが始まる

これは、空白期間の長さによります。

すなわち、空白期間が次のいずれかである場合は、(2)が適用されます。
これをクーリングといいます。

  1. 空白期間が6か月以上ある
  2. 通算対象の契約期間が1年未満の場合、契約期間の1/2以上の空白期間がある

◆無期労働契約に転換した人の解雇について

無期労働契約に転換した労働者を解雇する場合、いわゆる「解雇権濫用の法理」が適用されます。

ただし通達は、「無期労働契約に転換した後における解雇については、個々の事情により判断されるものであるが、一般的には、勤務地や職務が限定されている等労働条件や雇用管理がいわゆる正社員と大きく異なるような労働者については、こうした限定等の事情がない、いわゆる正社員と当然には同列に扱われることにならないと解されること」としています。

◆無期労働契約に転換した人の雇い止めについて

ここは、会社として要注意です。

たとえば、1年契約を更新して5年目に入った労働者が「無期転換申込権」を行使したとします。

この時点では、まだこの人は、有期労働契約の途中です。
無期労働契約に転換するのは、5年目の契約終了の翌日です。

この人を、5年目の契約終了の時点で、雇い止めとすることはできるのでしょうか?

これは単なる「雇い止め」にはなりません。

なぜなら、有期契約労働者が無期転換申込権を行使した時点で、無期労働契約が成立したと解されているからです。

ただ、労務の提供は、現在の有期労働契約が終了した翌日からとなります。
採用内定に通じる考え方ですね。

したがって、会社が有期契約労働者との契約関係を終了させようということは、無期転換申込権の行使により成立した無期労働契約を解約、すなわち解雇ということになります。

もし解雇が法第16条に規定する「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となります。

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関連リンク

(1)改正のあらまし

(2)無期労働契約への転換(1)

(3)無期労働契約への転換(2)

(4)無期労働契約への転換(3)

(5)雇い止めの規制(1)

(6)雇い止めの規制(2)

(7)雇い止めの規制(3)

(8)不合理な労働条件の禁止(1)

(9)不合理な労働条件の禁止(2)


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