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いじめ、パワハラに関わる紛争が増加〜労務管理がますます重要に

厚生労働省は2011年5月25日、2010年度の個別労働紛争解決制度施行状況を発表しました。

全体の状況は、次の通りです。

  • 総合労働相談件数 113 万 234件 (前年度比 0.9%減)
  • 民事上の個別労働紛争相談件数 24 万6,907件( 同 0.2%減)
  • 助言・指導申出件数 7,692件 ( 同 1.1%減)
  • あっせん申請受理件数 6,390件 ( 同 18.3%減)

民事上の個別労働紛争相談件数は、過去最高を記録した09年度(24万7,302件)とほぼ同数。高止まりしています。

私が今回の結果で注目したのは、相談内容の変化。

「民事上の個別労働紛争相談件数」を見ると、解雇に関する相談は、件数、比率ともに減っているのに対し、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が増加しています。
「助言・指導申出件数」や「あっせん申請受理件数」にしても、解雇事案は減っている一方、「いじめ・嫌がらせ」に関する労働者からの相談は、「助言・指導申出件数」については増加しています。

これは何を意味するのでしょうか?
労務管理や職場のマネジメントに会社はこれまで以上に注意を払わないといけないということではないでしょうか。

解雇の場合、会社もある程度腹をくくっているでしょう。
「くくり方」には強弱があるかもしれませんが、少なくとも、「知らないうちに解雇措置が取られていた」ということはないはずです。

一方、職場でのいじめ、ハラスメントといったことは、会社が把握しているとは限りません。
解雇が「会社からのアクション」であるのに対し、ハラスメントは「職場で起こってしまったこと」だからです。 表面化したときは、相当深刻な事態になってしまっているということも、珍しくないのです。

しかし、問題が起これば、「知りませんでした」では済まされません。 リスクの度合いは、ある意味、解雇トラブルより大きいのです。

相談窓口の設置、面談などを通じた実態把握など、よりきめ細かい労務管理が必要となっていると言えますね。

(2011年6月6日)

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