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フレックスタイム制(2)

フレックスタイム制を導入するには、就業規則の定めが必要です。

そして労使協定を締結しなくてはなりません。

(1)就業規則には何を定めるのか

就業規則には、フレックスタイムを適用される従業員については、始業・終業の時刻をその従業員の決定に委ねるということを定めます。 (どの範囲の従業員が適用対象になるのかは、労使協定に定めます)。

始業・終業、両方とも従業員の決定に委ねなくてはなりません。始業時刻だけ、終業時刻だけというのはNGです。

また、コアタイム、フレキシブルタイムを設ける場合は、その時間帯も規定する必要があります。

(2)労使協定には何を定めるのか

  1. フレックタイム制を適用する従業員の範囲
  2. 清算期間
  3. 清算期間における所定総労働時間
  4. 標準となる1日の労働時間
  5. コアタイムを定める場合はその開始・終了時刻
  6. フレキシブルタイムに限定を加える場合は、その開始・終了時刻
2-1)フレックスタイム制を適用する従業員の範囲

部署、職種、従業員のランクなどで決めます。決め方は自由ですが、法令の定めに抵触してはなりません。(男性にだけ適用する、などはダメです)。

決め方の例としては、

・研究開発部門に勤務する従業員
・本社企画部門に勤務する勤続2年以上の従業員

――などが考えられます。

2-2)清算期間

フレックスタイム制による時間管理を行う期間のことです。1ヶ月とするのが一般的です。

この清算期間を単位に、総労働時間、残業時間などを把握します。

2-3)清算期間における所定総労働時間

清算期間を平均して、1週あたりの労働時間が、法定労働時間を上回らないようにしないといけません。

ですから、清算期間を1ヶ月とすると、週の法定労働時間が40時間の事業場の1ヶ月の所定内労働時間の上限は、次の通りです。

40時間×(1ヶ月の暦日数÷7日)

つまり、31日の月は177.1時間、30日の月は171.4時間となります。

2-4)標準となる1日の労働時間

法定労働時間の範囲で決めます。

2-5)コアタイムを定める場合はその開始・終了時刻

従業員が勤務についていなくてはならない時間帯のことです。

2-6)フレキシブルタイムに限定を加える場合は、その開始・終了時刻

これを決めておかないと、従業員は1日24時間の、どの時間に出てきて、どの時間に帰ってもいいということになります。(コアタイムに働いていることが条件ですが) これでもいいのですが、施設管理や労務管理の面で問題があれば、制限を加えます。

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関連リンク

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フレックスタイム制のねらい、効果(1)

フレックスタイム制のねらい、効果(2)

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