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改正育児・介護休業法の実務(5)短時間勤務制度(4)

◆短時間勤務制度は「時間限定」

短時間勤務制度では、所定労働時間を、5時間45分から6時間の間にしなくてはなりません。

ポイントは、「時間限定」ということです。
つまり、7時間など、これより長い時間がNGなのは言うまでもないのですが、5時間など、短くてもNGなのです。

短くし過ぎると、今度は賃金などの面で、労働者に不利益になってしまうという理由からです。
ただし、たとえば5時間、6時間、7時間という複数のパターンを設け、その中から労働者が選択できるという方法なら問題ありません。

既に短時間勤務制度を導入していて、その時間が、7時間とか5時間という会社の場合、新たに6時間という選択肢を設ける必要があります。

◆短時間勤務中の残業は?

では、所定労働時間の短縮措置を受けている労働者に対し、残業を命じることはできるのでしょうか?

これは可能です。

つまり、所定労働時間の短縮措置は、1日の所定労働時間を原則として6時間にすることを内容とするものであり、所定外労働をさせないことまでを内容とするものではないからです。

ただし、労働者は、所定労働時間の短縮措置が適用されている期間に、重ねて所定外労働の免除を請求することも可能です。
この場合には、残業を命じることはできません。

◆育児時間との関係は?

育児・介護休業法の短時間勤務制度とは別に、労働基準法第67条に、「育児時間」という規定があります。
これは、1歳未満の子を育てる女性から請求があれば、1回30分、1日2回の育児時間を与えなければならないというものですが、これは、育児・介護休業法の短時間勤務制度とは別ものです。

したがって、短時間勤務制度の適用を受けている女性労働者から育児時間の請求があれば、与えなければなりません。

ただし、所定労働時間の短縮措置は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとされています。
このため、育児時間の請求を行う労働者については、育児時間による所定労働時間の短縮分を含めて、1日6時間の措置とすることは可能です。

◆適用除外業務から適用対象業務への異動は?

短時間勤務制度については、労使協定で、業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者は適用除外にできます。

では、労使協定で適用除外とされている業務に従事する労働者から、所定労働時間の短縮措置の申出があった場合、この労働者を所定労働時間の短縮措置が講じられている他の業務に異動させて、その業務で短時間勤務をさせることは、不利益取扱いに当たるのでしょうか?

これは不利益取扱いにはなりません。
ただ、短時間勤務が終了した後の配置等の取扱いについて、労使であらかじめ取り決めておくことが、トラブル防止の観点から望ましいと考えられます。

要注意は、「逆はNG」ということです。

つまり、「所定労働時間の短縮措置の適用について、当該措置の対象となる業務に従事する労働者を、当該措置の適用を受けることの申出をした日から適用終了予定日までの間に、労使協定に より当該措置を講じないものとしている業務に転換させることは、「不利益な配置の変更を行うこと」に該当する可能性が高いこと。」とされています。

このように、改正育児・介護休業法は、会社の制度、就業規則、人材マネジメント全般に影響を及ぼします。 しっかりチェックしましょう。

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関連リンク

(1)改正育児・介護休業法の概要

(2)短時間勤務制度(1)

(3)短時間勤務制度(2)

(4)短時間勤務制度(3)

(5)短時間勤務制度(4)

(6)残業の免除(1)

(7)残業の免除(2)

(8)残業の免除(3)

(9)子の看護休暇の拡充

(10)パパ・ママ育休プラス

(11)父親は育児休業を2回取ることが可能に

(12)専業主婦(夫)除外規定の廃止

(13)育児休業関連のその他の改正点(1)

(14)育児休業関連のその他の改正点(2)

(15)介護休暇の新設


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