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改正労働基準法対応の実務(9)36協定が変わる(3)

◆時間外割増率が3パターンになる

改正労働基準法では、時間外の割増率が3パターンになります。

  1. 限度時間以内:25%(以上)
  2. 限度時間超:25%(以上)、36協定に率を定める
  3. 1ヶ月60時間超:50%(以上)

いま話題にしているのは、2の「限度時間超」の時間外についてですが、これについては、36協定で割増率を定めなくてはならないことになったのです。
そして、その率は「25%を超える率とするように努めること」となっています。

あくまでも努力義務ですから、「25%」としても問題ありません。

ただし、以前にお話しした通り、限度時間を超える時間外をさせるには、36協定に特別条項を設けなくてはなりません。
これが前提となりますので、注意してください。

◆25%を超える割増率にする場合は?

もし、限度時間を超える時間外の割増率を30%にしようという場合、具体的にはどうすればいいでしょうか?

ここで、注意しなくてはならないのは、限度時間の決め方です。

限度時間は、「1日を超え3ヶ月以内」と「1年」の両方の単位で定めます。

「1日を超え3ヶ月以内」ですから、1週間、1ヶ月、3ヶ月など、いろいろなパターンがありますね。
月給制の場合、「1ヶ月」と「1年」とするのが一般的です。

たとえば、「1ヶ月45時間」という限度時間を設定したとします。
その場合、1ヶ月の残業時間が50時間など、45時間を超えたら、超えた分の5時間の割増率は30%となります。

ここまでは、それほど問題はないでしょう。

見落としがちなのは、年間の限度時間との関係です。

たとえば、毎月の時間外は平均40時間で、かつ、45時間を超えることはないという場合、1ヶ月の限度時間を超えることはありません。
しかし、この場合だと、40時間×12ヶ月=480時間と、年間の限度時間360時間を、120時間分超えることになります。

もし「限度時間を超える時間外の割増率を30%とする」と決めた場合、この120時間分についての割増率を30%としなくてはなりません。

ただし、「1ヶ月の限度時間を超える限度時間を超える時間外の割増率を30%とする」という定め方であれば、このような問題は起こりません。
ただ、協定の結び方は少し繁雑になりますね。

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