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人事・労務講座

うつ病に労災認定 メンタルヘルスと業務災害、人事の問題(2)

◆東芝元社員の解雇無効の訴訟

東芝の元社員が新規プロジェクト業務に伴う過重業務でうつ病となったのが、東京地裁で労災認定されました。

この問題、実はこれだけにとどまっていません。

元社員は、2004年9月、休職期間満了により解雇されたところ、解雇無効を訴え同社を提訴しました。

東京地裁は2008年4月、解雇無効の判決を出しています。(なお、東芝側は控訴しています)。

この判決の要旨は次の通りです。

・解雇無効
・原告は複数のトラブルを抱えて業務量が増大し、リーダーとしての負担もあった。切迫したスケジュールなど肉体的・精神的負荷が生じていた
・業務上の疾病で療養中に行った解雇は労働基準法に違反する

◆休職期間満了による退職、解雇

休職期間が満了しても傷病が治癒しないなど、休職事由がやまない場合は、労働契約は終了します。

終了のさせ方には、退職(自然退職)と、解雇(普通解雇)があります。 どちらになるかは、就業規則の定め方次第です。

解雇とする場合は、30日以上前の解雇予告または平均賃金30日分以上の解雇予告手当の支払が必要になります。

ただし、これはあくまでも私傷病の場合。

業務災害であれば、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は解雇してはならないとする、労働基準法の「解雇制限」が適用されます。

この点は、就業規則に「退職」と定めてあっても同じです。

ここで注意しなくてはならないのは、2008年4月の上記判決の時点では、労災保険の適用(労災認定されるか否か)の判決は出ていないという点です。

つまり、労災保険の適用とは別に、裁判所は「業務上の疾病で療養中である」と判断したわけです。

◆メンタルヘルス対策は万全に

ストレスが増す中、心を病む労働者が増えています。

そして、それが「業務起因性あり」と判断される可能性も高まっています。

会社は、次のようなメンタルヘルス対応体制を整備することが急務と言えるでしょう。

  • 就業規則(休職・復職規定)の整備
  • メンタルヘルスケア体制の整備
  • 復職支援プログラムの整備
  • 従業員研修、啓発

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