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変形労働時間制(2)〜1年単位の変形労働時間制

「1ヶ月単位の変形労働時間制」に適しているのは、繁閑の波が、1ヶ月単位でくるような業務です。

人事業務だと、給与計算などが該当するのではないでしょうか。

(1)業務の周期が1年単位の場合、どうすれば?

それでは、繁閑の波がもっと長いレンジでくるような場合はどうでしょうか?

「1年の、この時期は無茶苦茶忙しいが、その時期を過ぎれば割と閑」という業務、ありませんか?
人事業務では、新卒採用などがこれにあたると思います。 もっとも、最近は「通年採用」というのがはやっていますから、一概に言えないかもしれませんが…

繁閑の波がロングレンジでくるような業務に対応した制度が、「1年単位の変形労働時間制」です。

「1年単位」というのは、正確には「1年以内」ということです。

この期間は、労使協定などの要件を満たせば自由に決めることができます。 そして、この期間内の週平均労働時間が40時間を超えなければいいのです。

※「40時間」という点は要注意です。「法定労働時間」ではありません。法定労働時間が44時間になっている事業所でも、1年変形の場合は、40時間です。

(2)「何でもあり」ではない!

しかし、期間が長い分、いろいろな問題があります。

もしこの制度を利用して、
・1年の前半は無茶苦茶に忙しく、労働時間がむやみと長い。
・1年の後半は毎日半ドン。
なんていう勤務形態にしたら、どうでしょう?

後半のパラダイス勤務に入る前に、病気で倒れてしまう人がでてしまうのではないでしょうか。

そのため、労基法でも、この1年変形を導入する場合に守るべきことをいろいろと定めています。

それは、どのようなことでしょうか? どうすれば、この制度が利用できるのでしょうか?

(3)1年変形の法的要件

1年変形を正確に言うと、「1年以内変形」です。 期間は1年でなくてもよく、1ヶ月以上1年以内となっています。

3-1)労使協定

労働者の過半数を代表する労働組合または、過半数代表者との間で、次に掲げる事項を協定します。

  1. 1年変形で労働させる労働者の範囲
  2. 対象期間
  3. 特定期間(特に業務が繁忙な時期)
  4. 具体的な労働日と労働日ごとの労働時間
  5. 協定の有効期間

対象期間をいくつかに区分することができます。(2ヶ月ごととか、3ヶ月ごと、など)。

こうした場合、次の2点を決めます。

(a)最初の期間の具体的な労働日と各労働日の労働時間
(b)残りの各期間の労働日数と労働時間を決め、

(b)については、各期間の初日の30日前までに過半数労働組合等の同意を得て定めればOKです。

3-2)労働時間の限度など
  • 所定労働時間の上限は、1日10時間、1週52時間
  • 対象期間が3ヶ月を超える場合は、所定時間が48時間を超える週は、連続3週以下、対象期間を3ヶ月ごとに区分した各期間で、所定時間が48時間を超える週の初日は3以下

――となります。

  • 日数は6日が限度
    ただし、「特定期間」については、1週1日の休日が確保できればよい。 つまり、特定期間の連続労働日数の限度は12日。
3-3)労働日数の上限

対象期間が3ヶ月を超える場合、所定労働日数は次の日数が限度になります。

  280日×(対象期間の暦日数÷365)

3-4)労使協定の届出

所轄労働基準監督署長です。 これ以外に、変形日の起算日の特定、就業規則への始業・終業時刻の定め、などの要件があります。

(4)時間外労働・割増賃金の対象

  1. 1日については、労使協定で8時間を超える労働時間を定めた日はその時間を超えた時間、それ以外の日は8時間を超えた時間。
  2. 1週間については、労使協定で40時間を超える労働時間を定めた週はその時間を超えた時間、それ以外の週は40時間を超えた時間。(1で時間外労働となる時間を除きます)
  3. 変形期間全体については、その期間の法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間(1,2で時間外労働となる時間を除きます)。

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関連リンク

変形労働時間制(1)〜1ヶ月単位の変形労働時間制

変形労働時間制(2)〜1年単位の変形労働時間制

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