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労働契約法の実務ポイント(22)退職、解雇(6)有期労働契約(3)

◆有期労働契約の雇止めは解雇とみなされる場合とそうでない場合がある

有期労働契約でも更新を繰り返していると、期間の定めのない雇用と同視され、雇止めが解雇とみなされることがあります。

一方、更新を繰り返していても、期間の定めのない雇用と同じとされないケースもあります。

では、これらの判断基準は、どうなるのでしょうか?

実務の現場では、ここが最大のポイントです。

契約期間満了で、契約終了としたいが、できるのかどうか?
解雇とみなされる、つまり、解雇権濫用の法理など、解雇に関する制約を課せられるのかどうか

−−−ここがどうなるかによって、会社の人事施策が大きく左右されます。

◆有期労働契約には4つのタイプがある

これらについては、2000年12月に出された、「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」が参考になります。

同報告は、有期労働契約を4つのタイプに分類しています。

【タイプ1:純粋有期契約タイプ】
契約期間の満了によって当然に労働契約が終了する

【タイプ2:実質無期契約タイプ】
有期労働契約が反復更新を重ねたことなどにより、実質的に期間の定めのない契約と異 ならない状態になっていると認められるもの

【タイプ3:期待保護(反復更新)タイプ】
有期労働契約が相当程度、反復更新を重ねたことにより、雇用が引き続き継続すると期 待したことに合理性が認められるもの

【タイプ4:期待保護(継続特約)タイプ】
有期労働契約が格別の意思表示や特段の支障のない限り当然更新されることを前提に締 結されており、期間満了によって契約を終了させるには、従来の取扱を変更して契約を 終了させてもやむを得ないと認められる特段の事情があることを必要とするもの。

◆雇い止めの判断基準は?

個々の有期労働契約の雇い止めが解雇にあたるかどうかを判断する基準として、次の6項目が上げられます。

1)業務の客観的内容
従事する仕事の種類・内容・勤務の形態(業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無等)

2)契約上の地位の性格
契約上の地位の基幹性・臨時性(例えば、嘱託、非常勤講師等は地位の臨時性が認められる)、労働条件についての正社員との同一性の有無等

3)当事者の主観的態様
継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度等(採用に際しての雇用契約の期間や、更新ないし継続雇用の見込み等についての雇主側からの説明等)

4)更新の手続・実態
契約更新の状況(反復更新の有無・回数、勤続年数等)、契約更新時における手続の厳格性の程度(更新手続の有無・時期・方法、更新の可否の判断方法等)

5)他の労働者の更新状況
同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等

6)その他
有期労働契約を締結した経緯、勤続年数・年齢等の上限の設定等

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(17)退職、解雇(1)

(18)退職、解雇(2)解雇権濫用の法理

(19)退職、解雇(3)整理解雇の4要件

(20)退職、解雇(4)有期労働契約(1)

(21)退職、解雇(5)有期労働契約(2)

(22)退職、解雇(6)有期労働契約(3)

(23)退職、解雇(7)有期労働契約(4)


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