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労働契約法の実務ポイント(21)退職、解雇(5)有期労働契約(2)

◆有期労働契約でも、期間の定めのない雇用とみなされることがある

有期労働契約でも、更新と繰り返した結果、期間の定めのない労働契約と実質的に異ならないとされる場合があります。
この点について、代表的な判例を2つご紹介します。

<実質的に期間の定めのない雇用とみなされ、雇止めが認められなかったケース>東芝柳町工場事件(最高裁昭和49年7月22日第一小法廷判決)

「本件労働契約は、当事者双方ともいずれかから格別の意思表示がなければ当然更新さ れるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当であり、したがって、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、本件各雇止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから、実質において解雇の意思表示にあたり、雇止めの効力の判断に当たっては、解雇に関する法理を類推すべきである。

本件臨時従業員就業規則は臨時工の解雇事由を列記しており、契約期間の満了も解雇 事由として掲げているが、
・本件各労働契約が期間の終了毎に当然更新を重ねて実質上期間の定めのない契約と異ならない状態にあったこと
・臨時工の採用、雇止めの実態、その作業内容、採用時及びその後における臨時工に対する会社の言動 −−
これらから、本件労働契約においては、単に期間が満了したという理由だけでは雇 止めを行わず、労働者もこれを期待、信頼し、このような相互関係のもとに労働契約関 係が存続、維持されてきたものというべきである。

そして、このような場合には、経済事情の変動により剰員を生じる等、会社において従 来の取扱いを変更して右条項を発動してもやむを得ないと認められる特段の事情の存し ないかぎり、期間満了を理由として雇止めをすることは、信義則上からも許されない」

<期間の定めのない労働契約と実質的に異ならないとまでは言えないとされたケース> 日立メディコ事件(最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決)

「5回にわたる契約の更新によって、本件労働契約が期間の定めのない契約に転化したり、あるいは期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということはできない。
臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約を前提とするも のである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。

したがって、事業上やむを得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断される場合には、これに先立ち、期間の定めなく雇用されている従業員につき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、それをもって不当、不合理であるということはできず、希望退職者の募集に先立ち臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。」

◆雇止めが有効・無効とされる判断基準は

このように、有期契約を反復更新していると、期間の定めのない雇用と実質的に同じと みなされる場合と、そうではない場合があります。

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