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労働契約法の実務ポイント(16)懲戒

◆懲戒規定はほとんどの会社が設けている

従業員が何か不始末をした場合、会社はそれに対して、譴責・出勤停止・減給・降格・諭旨解雇・懲戒解雇などの処罰をします。

このような会社の人事を「懲戒」といい、懲戒をする権限を「懲戒権」といいます。

会社が組織としての秩序を保ち、働く人が自分の就業環境を妨げられないようにするためには、それを乱す従業員にはしかるべき罰を与えなくてはなりません。
したがって、懲戒謙は会社が有する権限といえます。

判例も「労働者は、労働契約を締結して雇用されることによって、使用者に対して労務提供義務を負うとともに、企業秩序を遵守する義務を負い、使用者は、広く企業秩序を維持し、もって企業の円滑な運営を図るために、その運用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種の制裁別である懲戒を課することができる」 として、会社の懲戒権を認めています。

◆何でもありではない

だからと言って、会社は従業員に、自由自在に懲戒処分をすることができるわけではありません。

労働契約法は、第15条で、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当 該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観 的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫 用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定めています。

◆懲戒処分の要件は

では、どのようにすれば、会社の懲戒処分は有効となるのでしょうか。

ポイントは次の3点です。

1)就業規則などに定めがあること

労働基準法はその第89条で、「表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項」を就業規則に定めなければならないと定めています。

つまり、次の事項を定めておかなければ、会社は懲戒処分をすることはできないのです。

  • 懲戒処分の対象となる行為
    就業規則に「何をしたら、懲戒処分の対象になるのか」を定めておかなくてはなりません。
    ここに定められていない行為を従業員がやっても、それを理由とした懲戒処分は原則としてできません。
    そこで無断欠勤○日以上、故意または重大な過失で会社に損害を与えた、など、懲戒処分の対象になる行為を定めます。
    ただ、起こりうる事象すべてを具体的に記載することは不可能なので、ある程度抽象的な表現でも問題ありません。
    また、「その他前各号に準ずる行為のあったとき」という包括的規定も有効です。
  • 懲戒処分の種類
    譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇など、処分の種類を定めます。
    どのような処分を設けるかは会社が任意に定めることができます。
    しかし、就業規則にあらかじめ定められていない処分を課することはできません。
    実際に事案が発生してから、新たな処分を考えるということは許されないのです。
2)懲戒処分と処分の対象となった行為の均衡が取れていること

軽微な違反行為に対して重い処分を課すことは、権利の濫用として無効となります。
た だし、軽微な行為であっても、それを繰り返した場合は、重い処分を課すことも可能で す。

3)懲戒処分の手続きを遵守すること

就業規則等に懲戒処分を行う際の手続が規定されている場合、それを遵守しなくてはな りません。
もしそれを怠った場合、仮に違反行為が重大なものであっても懲戒処分が無 効とされる可能性もあるので、要注意です。

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