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労働契約法の実務ポイント(9)〜就業規則と労働契約(3)

◆就業規則の「周知」

就業規則を作成したら、それを従業員に「周知」させなくてはなりません。

この点、労働基準法は次のように、周知義務と周知方法について定めています。

第106条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、(中略)を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。

周知方法は、次の3通りとなっています。

  1. 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
  2. 書面を労働者に交付すること。
  3. 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

常時見やすい場所に掲示する、印刷物を配布する、社内サーバーに置いて閲覧できるようにするなどの方法が考えられます。

一方、労働契約法はこの「周知」に関し、次のように規定しています。

第7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働 条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容 は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働 者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、 第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就 業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、 労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状 況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約 の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。 ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されな い労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、 この限りでない。

◆周知させていない就業規則は有効か?

周知されていない就業規則は、無効とされます。

ただし、判例は、労働基準法所定の周知手続をとっていなくても差し支えないとしています。

つまり、労基法の規定を守らなかった場合、法違反には問われますが、就業規則そのも のの効力には影響ないということです。

この点は労働契約法の「周知」も同様と考えられます。

したがって、「実質的な周知」が図られていれば、就業規則は効力をもつと言っていい でしょう。

しかし、労基法所定の方法以外の方法で実質的な周知が図れるか疑問を感じますし、後 日のトラブルを避けるという意味でも、法違反に問われないという意味でも、労基法所定の方法を取るべきです。

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