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労働契約法の実務ポイント(8)〜就業規則と労働契約(2)

◆「合理的」がキーワード

労働契約法では、一定の要件を満たせば、就業規則の内容が、個々の労働契約の内容となるとしています。

第7条 「使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則〜(中略)〜労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による

変更の場合も同様です。
第10条 「就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき〜」

ここでキーワードになっているのが「合理的」。

◆就業規則が労働契約の内容になる

労働契約法で明記されたこの条項は、判例で示された考えです。

「新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労 働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、労働条件の集合的処理、とく にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該就業規則 条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理 由として、その適用を拒否することは許されない」

◆「合理的」とは?

それでは、ここで言う「合理的」とは、どのようなものを言うのでしょうか?

それを説明しているのが、労働契約法第10条の条文なのですが、これも判例を法文化したものです。

その判例をご紹介します。

「合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合または他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」

使用者側の変更の必要性とは、変更をしないままでいた場合に経営に与える悪影響の度合いということです。

また、代償措置とは、たとえば賃金の中のある手当項目を廃止する場合、その原資を別の賃金項目に振り向けるとか、一定期間激変緩和措置を取るなどの施策を指します。

これまでのことを総合すると、次のようなことが言えます。

  1. 就業規則の不利益変更は可能である。
  2. 不利益変更する場合、それがどの程度必要なことなのか十分考える必要がある。 必要性の薄い不利益変更は無効とされる可能性がある。
  3. また、何らかの代償措置を考えないといけない。
  4. 労働組合や従業員代表などと協議を尽くさないといけない。

就業規則の不利益変更は、労使ともに痛みを伴うことです。
好き好んでやりたいことではありません。

経営上の必要に迫られるとか、競争力強化のために賃金体系改革を行ったが、結果的に 不利益を被る従業員が出た(人事制度を変更する場合には避けて通ることのできない問 題です)、など、やらざるを得ない理由があってのことでしょう。

経営者側に求められるのは、従業員に対する誠意ある対応に尽きますし、そうなる以前 からの良好な労使関係、適切な人材マネジメントということになります。

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