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労働契約法の実務ポイント(7)〜就業規則と労働契約(1)

◆就業規則と労働契約の関係が明記された

労働契約法の中で柱になっているのが、就業規則と労働契約の関係です。

就業規則とは、就業上の規律や労働条件について定めたものです。

したがって、働く人それぞれが会社と締結する労働契約と、内容が相当にダブります。

就業規則は、会社が労働者代表の意見を聴いた上で作成するものです。
会社にイニシチブがあります。

もし労働者代表が、内容に反対していても、就業規則は有効です。

一方、労働契約は、会社と働く人の、お互いの合意で成立します。

この点は、労働契約法にも次の通り明記されています。

(労働契約の成立)
第6条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

では、会社が一方的に作成することのできる就業規則と、合意によって成立する労働契約の関係はどうなるのでしょうか?

◆就業規則の基礎知識

その前に、就業規則とは何か、作成手続はどうなっているのか、あらましを見てみまし ょう。

<就業規則を作らなければならないのは?>

労働基準法第89条は、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項に ついて就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更 した場合においても、同様とする。」と定めており、「次に掲げる事項」として、始業 ・就業の時刻や賃金など次のような事項を列挙しています。

<就業規則には何を載せなければならないか?>
  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項

    3-2. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

  4. 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  5. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  6. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  8. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  9. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  10. 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
<労働者代表の意見聴取と労働基準監督署へのに届け出>

就業規則の作成・変更を行ったときは労働者の過半数代表者(過半数を代表する労働組 合がある場合はその労働組合、ない場合は過半数代表者)の意見を聞かなくてはなりま せん。

その上で、所轄労働基準監督署に、労働者代表の意見書を添付して届け出ます。

労働者代表が反対意見を述べても、反対意見を記した意見書を添付すればOKです。
同意は要件になっていません。

<社内周知>

作成・変更した就業規則は、社内に周知させなくてはなりません。

周知の方法は、常時見やすい場所に掲示する、印刷物を配布する、イントラネットなど で閲覧できるようにするなどの方法が考えられます。

◆就業規則と労働契約の関係は

労働契約法でこの点が明記されました。

(労働契約の内容と就業規則との関係)
第7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働 条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容 は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労 働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、 第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

(労働契約の内容の変更)
第8条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更 することができる。

(就業規則による労働契約の内容の変更)
第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働 者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条 の場合は、この限りでない。

第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就 業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、 労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状 況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約 の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない 労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する合を除き、この限りで ない。

(就業規則の変更に係る手続)
第11条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるとこ ろによる。

(就業規則違反の労働契約)
第12条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分につ いては、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準 による。

(法令及び労働協約と就業規則との関係)
第13条 就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、 第7条、第10条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間 の労働契約については、適用しない。

つまり、就業規則が次の条件を満たしていれば、労働契約の内容は、その就業規則で定 める労働条件によるということです。

  1. 就業規則に定められている労働条件が合理的である
  2. その就業規則を労働者に周知させている

ただし、就業規則の内容と異なる労働条件を合意している場合を除きます。

また、変更についても、その変更が合理的であれば、変更後の就業規則が新たな労働契 約内容となります。

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