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労働契約法の実務ポイント(3)〜ワークライフバランス

◆ワーク・ライフ・バランスが注目を集めている

この数年、「ワーク・ライフ・バランス」という考え方が注目を集めています。

ワーク・ライフ・バランスとは、「仕事と生活の調和」。

これ自体は、もうずいぶん前から提唱されていることです。

では、いま改めて、このようなことが注目を集めているのは?

それは、次の2つの要因からです。

  1. 少子高齢化と、それに伴う人材不足
  2. 働く人の価値観の多様化、育児・介護を続けながら働く人の増加

会社は、「フルタイム正社員」にこだわっていては、人材を確保することができなくな っています。
多様な働き方を積極的に受け入れ、活用していく必要に迫られているのです。

働く人も、育児などを続けながら働きたい・働かなくてはならないという人が増えてい ます。
また、生活時間と働く時間のバランスをとった生き方を選択する人も増えています。

このように、ワーク・ライフ・バランスは、時代の要請であるとともに、会社の生き残 りに必須のものとなっているのです。 この動きを政府も後押ししています。

◆労働契約法では

労働契約法は第3条に次のような規定を置いています。

「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更 すべきものとする。」

これも、「均衡考慮」と同様、与野党の修正協議の中で追加されたものです。

◆会社の対応は

この規定に対し、会社は何を、どう対応すればいいのでしょうか?

ポイントは、人事マネジメントです。

つまり…

・業務配分 ・配置、人事異動 ・転勤 ・出向

…このような具体的な人事や業務配分を行うとき、会社はワーク・ライフ・バランスへ の配慮が求められます。

たとえば転勤。

転勤命令を無効とした判例で、育児休業法の趣旨に反するということを判決理由のひと つに上げているものがあります。

今後はこのような、生活への影響を会社が配慮しているかどうかが、判断基準としての 重みを増すことになるでしょう。

そのため、今後会社は、次のポイントを念頭において、人事を行う必要があると言えま す。

1)人事等を行う際、それが本人の私生活に重大な影響を与えるかを確認 2)私生活への影響と、会社の業務上・教育上の必要性を比較衡量 3)検討の結果、人事を行うことになった場合は、本人への十分な説明と、代償措置を検 討

「負担が大きい」と思われるかもしれません。

しかし、「問答無用」の人事が通用する時代ではありません。

加えて、会社が従業員のことを真剣に考えているということが、働く人のモチベーションに与え る影響は極めて大きいと言えます。

その観点から、人事、そしてワーク・ライフ・バランスのことを考えていきましょう。

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関連リンク

労働契約とは?会社はどうすれば?

制定の背景

労働契約法対応の実務ポイントは?

(1)均衡考慮(1)

(2)均衡考慮(2)

(3)ワークライフバランス

(4)労働契約内容の確認について

(5)安全配慮義務(1)

(6)安全配慮義務(2)

(7)就業規則と労働契約(1)

(8)就業規則と労働契約(2)

(9)就業規則と労働契約(3)

(10)就業規則と労働契約(4)

(11)就業規則と労働契約(5)

(12)労働契約の展開

(13)異動

(14)出向

(15)転籍

(16)懲戒

(17)退職、解雇(1)

(18)退職、解雇(2)解雇権濫用の法理

(19)退職、解雇(3)整理解雇の4要件

(20)退職、解雇(4)有期労働契約(1)

(21)退職、解雇(5)有期労働契約(2)

(22)退職、解雇(6)有期労働契約(3)

(23)退職、解雇(7)有期労働契約(4)


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